Читайте РБК без баннеров

Подписка отключает баннерную рекламу на сайтах РБК и обеспечивает его корректную работу

Всего 99₽ в месяц для 3-х устройств

Продлевается автоматически каждый месяц, но вы всегда сможете отписаться

Гид по наставничеству: как внедрить в компании институт менторов

Наставничество — это способ быстрой адаптации навыков сотрудников под запросы компании. Оно незаменимо, если речь идет о бизнесе, нацеленном на создание инноваций

Об эксперте: Павел Крещишин, СЕО корпоративного мессенджера Tada.team.

В основе наставничества лежит уникальная для рынка экспертиза ментора, персонализированный подход и эффективная коммуникация.

Где применяется

Наставничество эффективно в сферах, где важна высокая профессиональная компетенция в узкой нише. Сегодня много примеров можно найти на ИТ-рынке. Так, например, EPAM разработал собственную менторинговую программу, где эксперты из числа сотрудников и профессиональных тренеров обучают студентов и специалистов с недостаточным уровнем компетенции.

Обучение строится по принципу p2p (peer-to-peer или professional-to-professional). Суть в том, что практик обучает другого практика в индивидуальном ритме, а содержание курса максимально релевантно целям и задачам обучения. В рыночном варианте такой подход реализует Яндекс.Практикум в онлайн-обучении иностранным языкам и ИТ-дисциплинам.

Как быть востребованным в сфере ИТ

Похожий принцип стал частью корпоративной среды Tada. Архитектор проекта (технический директор) обсуждает реализацию текущих задач с каждым разработчиком, дает советы по поводу их выполнения. Наставничество в базовом виде применяется и для обучения новичков.

Наставничество — гибкая форма корпоративного обучения. Его преимущества:

  • высокая степень персонализации для ученика;
  • релевантность передаваемых навыков запросам компании;
  • адаптация новичков и развитие лояльности к работодателю;
  • повышение экспертизы и переквалификация опытных сотрудников.

Этапы внедрения

Организовать внутренний институт наставничества намного сложнее, чем пригласить внешнего тренера на классическое корпоративное обучение. Но оно идеально вписывается в современные концепции agile и «бирюзы», где все построено на принципах обратной связи, гибком реагировании и приносимой пользе. Кроме того, чтобы обеспечить максимально практический уклон и ориентацию на кейсы компании, привлеченный специалист должен быть погружен в бизнес-процессы, что может быть сопряжено с коммерческой тайной. В таком случае наставничество еще и защищает один из самых ценных активов — информацию. Ей не придется делиться с внешним тренером.

В каких ситуациях следует обращаться за помощью к коучам Фото:Nik MacMillan / Unsplash

При внедрении наставничества компании проходят несколько этапов.

1. Выбор наставников.

Это должны быть опытные сотрудники с глубокой экспертизой, которые добровольно хотят делиться знаниями. Добровольно — ключевое слово: без внутренней мотивации ничего не получится. Нужно выбрать тех, у кого есть потребность приносить пользу (это не значит, что наставников не нужно поощрять материально).

Кроме того, ментор должен быть терпеливым мотиватором, уметь доступно доносить информацию и создавать правильную атмосферу. При этом понимать, когда похвалить, а когда поругать ученика, и как это правильно сделать. Эти качества позволяют добиться максимума от обучения.

Обязательно наличие свежей практики в области обучения. Лучше если наставник и ученик сами выберут друг друга. Если это по каким-то причинам невозможно, определите пары по принципу психологической совместимости.

2. Цифровое профилирование

Менторинг проще реализовать, если в компании все компетенции сотрудников оцифрованы. Это помогает понять, какие навыки и знания нужно подтянуть, чтобы достигнуть личной цели ученика (которая согласуется с целями компании). Например, это может быть усиление собственной роли в команде.

Мост через пропасть: как бизнесу преодолеть цифровой барьер Фото:Seong Joon Cho / Bloomberg

На этом этапе составляется цифровой портрет роли и сравнивается с текущим профилем обучаемого. Есть специальные продукты, которые строят модели компетентности — например, платформа Avilar. Сервис позволяет как создавать профили с нуля, так и пользоваться шаблонами, корректируя их в соответствии с запросами компании. Цифровые портреты помогают не только автоматизировать процесс идентификации, анализа и управления навыками, но и структурировать их в соответствии с должностью. Это удобный способ для поступательного и наглядного движения к цели и отслеживания прогресса.

3. Планирование

На преодоление разрыва в навыках нацелена индивидуальная программа. Ее основа — личный план развития и приоритетные направления компании. Даже если за основу берется уже готовый курс, его нужно корректировать под ученика. Важно давать задания, приближенные к реальным кейсам, над которыми работает компания.

Программа должна быть построена таким образом, чтобы ученик самостоятельно «зарабатывал» знания, а не усваивал их в готовом виде. По мнению Кирилла Маркидонова, руководителя отдела веб-тестирования в Exante, суть наставничества заключается в корректировке курса развития.

Ментор должен облегчать путь, подсказывая, как действовать в той или иной ситуации. Для того, чтобы задать правильное направление, ему стоит поближе узнать подопечного. Например, можно устроить глубинное интервью тет-а-тет или с участием HR, который будет выполнять роль медиатора. По опыту Дмитрия Шубенка, разработчика и автора курса в Яндекс.Практикуме, ознакомительная беседа, где он обсуждал с наставником свои цели и текущие умения, заняла около двух часов.

4. Оценка результатов

Программа должна быть цикличной: ученик разбирает тему с наставником, а через какое-то время получает несколько задач на отработку (чтобы исключить фактор «наугад»). Если он усвоил тему, все будет выполнено правильно. Лучше не переходить к изучению новой темы, пока ученик не справится с текущей. Не стоит бояться отправлять его на доработку и давать задания на закрепление. По окончании обучения нужно оценить навык в условиях реальной практики.

До глубины души: как руководителю «заразить» сотрудников идеей инноваций Фото:Snapwire / Pexels

Внедрение метрик поможет оценить эффективность программы в целом или отдельных ее компонентов (навык лидерства, или web-разработки, например). Чтобы сформировать полную картину прогресса, цель можно оценивать по пяти критериям:

  • уровень знаний или навыка;
  • применение в работе;
  • изменение поведения ученика (как оно соотносится с корпоративной культурой);
  • влияние на работу коллектива;
  • общее достижение цели.

5. ИТ-инструменты

Обязательное условие — постоянная обратная связь между наставником и подопечным. Обучение можно реализовать с помощью самых разнообразных инструментов. Есть специальные платформы, заточенные под масштабные программы обучения, например, Mindflash и Blackboard Collaborate Mobile, где можно создавать курсы и управлять группами учеников.

Тем, кто только собирается внедрять менторинг, подойдут корпоративные мессенджеры вроде Slack, таск-трекеры, например, Trello, или гибридные решения, как Tada.team. На первом этапе лучше выбрать привычный для себя продукт с минимальными достаточными функциями (управление задачами, обмен текстовыми и видео сообщениями, демонстрация экрана) и учесть уязвимости. Чтобы впоследствии лучше управлять коммуникацией, понадобится более продвинутый функционал.


Подписывайтесь и читайте нас в Яндекс.Дзене — технологии, инновации, эко-номика, образование и шеринг в одном канале.

Следующий материал: