Как будет выглядеть рынок труда в 2026 году

Чем 2025 год не похож на предыдущие

Ежемесячно сервис HeadHunter публикует обзор рынка труда, в том числе — данные по динамике количества резюме и вакансий и их соотношению. С января 2025 года ситуация кардинально изменилась: количество вакансий стало значительно снижаться, в то время как соискателей становилось только больше. Судя по цифрам, «рынок кандидата» (когда конкуренция за рабочие места невысокая, соискатель получает большое количество офферов и может выбирать из них) сменяется «рынком работодателя». Это значит, что растет конкурс на рабочее место, найти работу становится сложнее.

Причин для таких изменений достаточно, но в основном их можно свести к экономическим факторам. Во-первых, бизнес стремится к переоценке ресурсов и оптимизации: компании подсчитывают эффективность проектов и направлений и отказываются от тех, что не успели хорошо себя показать. Во-вторых, искусственный интеллект тоже становится частью рынка труда и уже заменяет некоторых сотрудников.

При этом изменения происходят не только со стороны работодателей: часть соискателей пытается адаптироваться к реалиям, используя новые тактики поиска работы. Например, растет количество кейсов по накрутке опыта, когда кандидат приписывает себе ненастоящие проекты и работодателей, а затем проходит интервью при помощи нейросетей, специальных программ или «менторов». Такие соискатели выбирают легкий способ получить оффер и ради этого готовы в том числе на предоставление ложных сведений и обман работодателя. Некоторые вдобавок к накрутке опыта практикуют мультиджоббинг — практику трудоустройства сразу в несколько компаний. Такие сотрудники не сообщают о дополнительном месте работы, устраиваются на полную занятость, а фактически работают два — четыре часа в день.

Параллельно с такими тревожными практиками набирает популярность job hugging, когда сотрудник максимально держится за работу в страхе остаться ни с чем при выходе на рынок. К сожалению, не всегда это стремление влияет на эффективность работника: он может быть демотивирован, не выполняет как следует свои обязанности, но все равно не будет добровольно принимать решение о поиске новых вариантов. Поэтому снизившийся показатель текучести персонала в компании не всегда говорит об удовлетворенности работой: иногда это просто реакция на ситуацию на рынке труда.

Социальная экономика Три способа профилактики эмоционального выгорания в корпорациях

Как сегодня выглядит рынок труда

Большинство кандидатов говорят о том, что их резюме либо не просматривают совсем, либо присылают отказ почти мгновенно. Поиск работы из охоты за самым выгодным оффером превратился в испытание для самооценки: некоторым соискателям приходится ждать несколько месяцев от начала поиска до получения первого предложения о работе, которое к тому же может не соответствовать ожиданиям.

Вместе с охлаждением рынка реже встречается такой феномен, как гонка заработных плат, когда работодатель готов предлагать кратное увеличение заработной платы при переходе. Это явление было особенно распространено в IT-сфере в начале 2020-х, когда компаниям приходилось бороться за разработчиков и зачастую они просто «перекупали» друг у друга экспертов. Сегодня «уйти на x2» значительно сложнее, и этот факт тяжело воспринимается теми, кто привык связывать поиск новой работы со значительным увеличением зарплаты.

Дополнительную конкуренцию добросовестным специалистам составляют те, кто довел резюме до совершенства, просто накрутив опыт. В IT-сегменте 99% работодателей уже столкнулись с такими кандидатами.

При этом выход на рынок труда в текущих реалиях — не всегда добровольное решение соискателей. Работодатели сокращают штат, закрывая малоэффективные проекты после переоценки ресурсов. Сейчас это явление сложно назвать массовым, но ряд сфер и специализаций могут быть особенно уязвимы к такой негативной тенденции.

Помимо проектов и направлений, компании стали уделять больше внимания оценке эффективности самих сотрудников. Для этого используются разные методологии, в том числе оценка 360, опросы и тестирования, назначение дополнительных встреч, повышение количества офисных рабочих дней. С помощью этих инструментов работодатели пытаются выявить тех, кто занимается мультиджоббингом, не имеет достаточного количества нагрузки для стандартного рабочего дня, или не слишком хорошо справляется с выполнением задач. В больших компаниях может быть сложно оценить работу конкретного сотрудника, а не подразделения в целом, особенно если речь идет про распределенные команды с полностью дистанционным форматом работы, и в период необходимости оптимизировать ресурсы грамотная система оценки эффективности становится особенно востребованной.

Наем новых специалистов тоже идет не так активно, как раньше. Часть организаций замораживает рекрутинг, то есть перестает искать новых сотрудников. Чаще всего это касается подбора на новые штатные единицы, но бывают и ситуации, когда компании приходится отказываться от найма сотрудников на замену ушедших, распределяя их задачи между текущими командами.

Еще одна особенность нынешнего рынка труда в том, что за рабочие места конкурируют не только люди, но и искусственный интеллект, который добавляет ситуации ажиотажа: одни компании уже передают нейросетям часть «человеческих» задач, другие только пытаются оценить, что более оптимально: обучить в перспективе более эффективный ИИ или оставить все как есть.

Экономика инноваций Наймите GPT: как улучшить бизнес-процессы с помощью генеративных моделей

В результате оптимизации и внедрения искусственного интеллекта работодатели становятся менее активны, реже открывают новые вакансии и могут дольше принимать решения по текущим, в то время как соискателей неизбежно становится больше. В то же время последствия ухода части иностранных компаний с российского рынка стали ощущаться только сейчас, когда бурный рост отечественных компаний сменился осторожным подходом к оценке текущих ресурсов.

Что будет с рынком труда в 2026 году и как подготовиться

Сейчас кажется, что негативные тренды будут нарастать: работодатели планируют сокращать наем и в 2026 году, а также смотрят в сторону оптимизации расходов по ряду проектов в самых разных сферах — исследованиях, маркетинге, разработке, административных нуждах, управлении персоналом. Если раньше на запускающийся проект нанимали новую команду, то сейчас все чаще компании пытаются найти на него внутренние ресурсы или вовсе отложить запуск, уделяя больше внимания планированию и оценке.

Кстати, внутренний шеринг ресурсов — одна из набирающих популярность практик. Благодаря кросс-командным перемещениям и «внутреннему фрилансу» у компании есть возможность закрыть временную потребность в ресурсах, а у сотрудника — получить новый опыт и навыки.

Работающим специалистам следует сосредоточиться на развитии собственных компетенций, аудите своих ресурсов и навыков. В период высокой конкуренции за рабочее место важны как профессиональный опыт, так и личностные качества: у компетентного, грамотного специалиста с хорошими коммуникативными навыками больше шансов сохранить место работы даже в ситуации, когда компания сталкивается с реструктуризацией и оптимизацией. Развитие своих навыков и поддержание хорошей репутации — это вклад в уверенность в завтрашнем дне.

А вот уход «в никуда» может стать не самым благоразумным решением. Если нет возможности оставаться на текущем месте работы, следует учитывать нынешние реалии и быть готовым к более затяжному поиску работы.

Индустрия 4.0 25 промптов для всех этапов подготовки резюме

Кажется, что сложившаяся ситуация на рынке труда более удобна для работодателей: растет конкуренция среди соискателей, замедляется гонка заработных плат. Такое состояние «рынка работодателя», на мой взгляд, может продлиться от одного года до трех лет и зависеть в том числе от более глобальных политико-экономических факторов. Чтобы быть готовыми к изменениям, я рекомендую работодателям продумать подход к найму и управлению персоналом в нескольких сценариях.

Все три сценария, впрочем, сегодня завязаны на оценке эффективности.

• Оптимистичный — это сценарий с акцентом на переоценку внутренних ресурсов, формирование пула высокоэффективных сотрудников и перспективных лидеров. Может включать фокус на развитие персонала: внутреннее и внешнее обучение, рост компетенций, обмен экспертизой. В этом случае можно поменять и подход к найму: вместо подбора новых специалистов, особенно на управленческие позиции, следует сосредоточиться на внутренней ротации и развитии потенциала действующих сотрудников.
• Следующий сценарий, включающий необходимость в частичной оптимизации, может быть завязан на необходимости отказаться от нерелевантных проектов и заменить сотрудников, не показавших за время работы высокий результат. Во время «рынка работодателя» компаниям проще искать экспертов, этим можно воспользоваться, чтобы усилить команду.
• Пессимистичный сценарий, предполагающий значительное сокращение расходов, требует особой объективности: чем более осознанно, откровенно и прозрачно топ-менеджмент подойдет к оценке эффективности направлений бизнеса, проектов и команд, тем более высокая вероятность будет принять правильные, хоть и непростые решения. Спешить и оптимизировать «без разбора» здесь нельзя: в случае нецелесообразного сокращения штата компания может потерять важные ресурсы, нанести ущерб своей репутации и потратить больше денег на наем и адаптацию в ближайшем будущем.

Однако любая кризисная ситуация — это повод пересмотреть действующие процессы и перераспределить приоритеты. Рынок труда уже не раз трансформировался, имел место как «рынок соискателя», так и «рынок работодателя». Уже есть и еще появятся новые тенденции, но неизменным останется тот факт, что высокоэффективные, проактивные и лояльные сотрудники останутся важным звеном в корпоративной структуре, поэтому работодатели будут стараться удерживать их даже в период оптимизации.