Застревание на работе как тренд: что стоит за job hugging

Что такое job hugging

Согласно данным опросов, почти половина (45%) штатных сотрудников в США сейчас цепляются за свою работу, поскольку смена работодателя кажется слишком рискованной. Этот тренд плавно приходит и на российский рынок труда. Так, мы все чаще встречаемся с job hugging — ситуацией, когда сотрудник остается на своей позиции, хотя интерес и мотивация к развитию здесь давно потеряны. Причины россиян поступать именно так частично повторяют «американские» и связаны со страхом перемен, общей экономической нестабильностью и ростом цен, массовыми сокращениями и, как следствие, желанием удержать хотя бы иллюзию контроля.

Этот паттерн крепко укоренился в российской культуре: для поколения наших родителей было нормальным работать десятилетиями в одном месте ради непрерывного стажа или стабильного заработка. Сегодня, на фоне растущей инфляции и общей неопределенности жизни, та же привычка сохраняется, только получает новое название.

Job hugging, лояльность и выгорание: как отличить одно от другого

Лояльность — это осознанный выбор: сотрудник остается, потому что ему комфортно работать, он ценит корпоративную культуру и видит свое будущее развитие в рамках компании. Job hugging — другое. Это «застревание» на месте, когда человек недоволен работой и компанией и не имеет перспектив роста, но не решается на перемены.

Job hugging — это не верность компании, а следствие отложенных решений. Для сотрудника он создает иллюзию безопасности, но лишает роста и мотивации. Для работодателя — формирует только видимость стабильности, за которой скрываются падение продуктивности и риск массовых увольнений.

Job hugging легко перепутать с выгоранием, однако различия между этими двумя понятиями принципиальные. При выгорании сотрудник чувствует истощение, раздражительность, перепады настроения, а продуктивность падает из-за общей усталости. Выгоревший человек все чаще задумывается о смене работы или даже активно ищет новые варианты. При этом только единицы решаются на честный диалог с руководством для того, чтобы решить эту проблему без увольнения.

Экономика инноваций Как минимизировать стресс на работе и справиться с выгоранием

При job hugging сотрудник внешне спокоен, его настроение и состояние относительно ровные. Он продолжает выполнять базовые рабочие задачи, но перестает проявлять инициативу, избегает новых проектов и замедляется в скорости профессионального роста. Уходить он не хочет — наоборот, всеми силами удерживает себя в знакомой зоне комфорта.

В долгосрочной перспективе эти состояния могут пересекаться: если сотрудник долго находится в «тихой стагнации» без новых стимулов к развитию, она постепенно перерастает в выгорание.

Как распознать «тихую стагнацию» в команде

Job hugging часто путают с выгоранием или просто снижением скорости работы. Но есть несколько признаков, которые его отличают.

• Падение продуктивности: сотрудник начал выполнять задачи значительно медленнее, чем раньше. Если до этого задача выполнялась за день, а теперь за неделю, это тревожный сигнал.
• Стремление к минимизации усилий: работа делается «по инструкции», без активного вовлечения и интереса. Человек не предлагает новых решений, ограничивается минимально необходимым.
• Отсутствие инициативы: сотрудник избегает новых проектов, не стремится к расширению зоны ответственности. Более того, такие «кадры» чаще других ищут любые способы избежать работы — берут больничные и выходные.
• Стабильный эмоциональный фон: при выгорании заметны раздражительность и усталость, а при job hugging настроение остается как будто ровным. Внешне человек может казаться спокойным, но драйв и энергия в работе пропадают.
• Потеря амбиций: нет желания расти внутри компании, учиться или участвовать в развитии команды.

Для руководителя важно смотреть не только на результат «здесь и сейчас», но и на динамику. Сравнение текущей вовлеченности с прежними результатами сотрудника — лучший индикатор развития скрытой стагнации.

Чем это грозит компаниям

На первый взгляд job hugging может казаться достаточно безопасным явлением, ведь сотрудники не уходят, текучка остается низкой, а состав команды — стабильным. Но именно в этом и кроется серьезный риск.

• Потеря инновационного потенциала команды. Когда часть сотрудников работает только на автомате, без драйва, новые идеи не рождаются. Компания постепенно теряет в скорости развития и конкурентоспособности на рынке.
• Демотивация коллектива. Коллеги видят, что при одинаковой зарплате отдача сотрудников разная. Это вызывает чувство несправедливости и подталкивает активных сотрудников к увольнению.
• Иллюзия стабильности. Руководитель может воспринимать низкую текучку как признак здоровья коллектива, но за этим скрывается будущий кризис. В момент подъема на рынке такие сотрудники уходят разом, создавая мощную и неожиданную «волну увольнений».

Экономика образования Стоит ли увольняться в кризис: инструкция, как принять решение

Иногда один такой job hugger может заметно повлиять на команду. Например, у меня в команде был кейс, когда сотрудник на протяжении долгого времени фактически «отсиживался» на работе. Он мог не приходить на встречи или выполнять задачи для галочки и не скрывал, что это не работа его мечты, но «деньги платят и так сойдет». Для коллег его поведение оказалось серьезным демотивирующим фактором: приходилось брать на себя лишнюю нагрузку, чтобы проекты не теряли в качестве. В итоге руководство решило с ним расстаться, и после этого атмосфера и продуктивность в команде заметно улучшились.

Что делать работодателю

Job hugging нельзя воспринимать как показатель успеха удержания коллектива. Низкая текучка сама по себе еще не означает здоровье команды. Чтобы снизить риск стагнации, работодателю стоит действовать системно.

• Разговаривать о развитии. Регулярные диалоги с сотрудниками помогают понять их ожидания и вовремя заметить снижение мотивации.
• Признавать вклад. Важно публично отмечать успехи, а не только ошибки — на планерках, общих встречах, в корпоративных каналах.
• Давать новые задачи. Горизонтальные переходы, временные роли и проектные ротации возвращают интерес через свежие вызовы.
• Создавать индивидуальные траектории. Рост — это не только должность и зарплата. Иногда это интересный проект, смена фокуса или эволюция рутинных процессов.
• Формулировать прозрачные правила. Четкие критерии результата и карьерные треки снижают риск «застревания» в зоне комфорта.

Иногда честный разговор приводит к расставанию — и это тоже забота о команде. Для сотрудника это шанс на перезапуск карьеры, для работодателя — возможность восстановить справедливость и сохранить динамику коллектива.

Компании, которые вовремя замечают признаки «тихой стагнации» и предлагают сотрудникам развитие, обучение и новые задачи, получают преимущество: в штате остаются действительно замотивированные люди. А специалисты, которые честно отвечают себе на вопрос «комфорт или стагнация?» и делают шаг к переменам, возвращают интерес к работе — без радикальных потрясений и потери профессиональной энергии.

Экономика образования Как найти работу со смыслом и по душе: подкаст «Меня сократили»

Что делать сотруднику

Job hugging — это не всегда осознанный выбор. Иногда человек не сразу замечает, что застрял в профессиональной стагнации: рутинные задачи становятся фоном, развитие останавливается, но перемены кажутся пугающими. Если появляются сомнения, важно трезво оценить ситуацию и наметить дальнейшие шаги. Обычно есть два пути — искать возможности роста внутри компании (курсы, участие в новых проектах, ротации в другие команды) или открыто поговорить с руководителем о планах и развитии. 

Если же энергия полностью ушла, стоит готовить стратегию перемен. Важно не путать job hugging с выгоранием: в первом случае нужны новые стимулы, во втором — восстановление и забота о здоровье. Если самостоятельно разобраться сложно, стоит обсудить ситуацию со специалистом — психологом или психотерапевтом. Он поможет отличить страх перемен от профессионального истощения и выстроить стратегию дальнейших шагов.

Job hugging в России и за рубежом

На зарубежных рынках job hugging обсуждают как новый феномен. Исследования показывают, что поколение Z стало чаще удерживать свои рабочие места на фоне кризисов и неопределенности: ставка делается на стабильность, а не на карьерные эксперименты.

В России ситуация иная: привычка «держаться за место» имеет долгую историю. Но если раньше она была связана с социальными гарантиями и культурными установками, то сегодня добавились новые факторы: высокий уровень тревожности, ограниченные карьерные возможности и сильная зависимость от экономической конъюнктуры.

В итоге job hugging на российском рынке выглядит не столько как новый тренд, сколько как «старое явление в новой оболочке»: привычка к стабильности сохраняется, но теперь она получает дополнительные стимулы в условиях нестабильности.