Читайте РБК без баннеров

Подписка отключает баннерную рекламу на сайтах РБК и обеспечивает его корректную работу

Всего 99₽ в месяц для 3-х устройств

Продлевается автоматически каждый месяц, но вы всегда сможете отписаться

Золотые люди: где взять дефицитные кадры для горной добычи

Фото: фотобанк «Полюса»
Фото: фотобанк «Полюса»
Число кандидатов в добывающей отрасли растет в разы медленнее, чем количество вакансий. На примере компании «Полюс» рассказываем, откуда брать специалистов, которых нет на рынке, и как готовить кадры на будущее

Кого не хватает предприятиям

На нехватку квалифицированных кадров жалуются компании почти во всех отраслях. Но в промышленности она проявляется особенно остро.

По данным Института экономической политики, такого серьезного дефицита, как сейчас, предприятия не испытывали больше десяти лет. Количество работников растет, но слишком медленно. В итоге компании отстают от запланированных объемов найма.

Добывающий сектор, в том числе горная добыча, — среди самых ярких примеров. В сентябре 2021 года число вакансий в отрасли выросло на 102% к тому же месяцу предыдущего года, подсчитали в hh.ru. А число резюме — только на 11%.

«Ситуация очень печальная. Предприятиям не хватает и рабочих кадров, и инженерно-технического состава. Практически любая позиция в отрасли на сегодняшний день является дефицитной», — рассказывает вице-президент по персоналу и организационному развитию «Полюса» Юлия Андроновская.

Юлия Андроновская
Юлия Андроновская (Фото: пресс-служба «Полюса»)

Положение осложняется тем, что компании запускают крупные инвестиционные проекты. «Полюс» готовится начать работу на крупнейшем в мире золоторудном месторождении Сухой Лог в Иркутской области. В планах также строительство новой золотоизвлекательной фабрики (ЗИФ-5) на месторождении Благодатное в Красноярском крае. Вместе эти проекты потребуют более 2,8 тыс. работников

В результате дефицит кадров становится одним из ключевых рисков для компаний горнодобывающей промышленности, отмечают аналитики из PwC. По их словам, чтобы укомплектовать штат нужными специалистами, потребуются значительные инвестиции.

Фото:Shutterstock
Зеленая экономика Нулевой травматизм и «зеленая» энергия: к чему стремятся золотодобытчики

Как подготовить дефицитных специалистов

Некоторых работников предприятиям просто негде взять: их в принципе нет на рынке. Такая ситуация сложилась, например, с водителями большегрузной техники. На территории стран СНГ меньше трети из таких водителей умеют управлять карьерными самосвалами Caterpillar, причем 51% из них уже работают в «Полюсе».

На золотодобывающем предприятии водитель самосвала — одна из ключевых профессий. За один рейс он перевозит с карьера на фабрику горную массу весом от 90 т до 220 т.

Но многие действующие водители — предпенсионного возраста. Молодежь не хочет учиться на эту профессию, а иностранным специалистам стало труднее приезжать в Россию из-за пандемии. Кроме того, работа предполагает повышенные квалификационные требования. Даже после получения категории АIII водитель не может сразу управлять Caterpillar — ему нужно пройти подготовку в условиях реального производства.

В 2020 году «Полюс» приобрел более 30 самосвалов нового поколения для своих площадок в Красноярском крае. Их нужно было укомплектовать водителями. «Мы поняли, что на рынке этих людей не найдем, — вспоминает Юлия Андроновская. — Поэтому решили снизить входные требования к опыту и квалификации и заместить недостаток компетенций внутренней программой обучения».

Требования к водителям Caterpillar при обычном наборе и в рамках программы «Драйвер», запущенной «Полюсом»
Требования к водителям Caterpillar при обычном наборе и в рамках программы «Драйвер», запущенной «Полюсом»

Программа «Драйвер» стартовала в 2020 году. Ее продолжительность — 90 дней. За это время водители учатся управлять спецтехникой и получают нужную категорию прав, проходят курс по управлению Caterpillar и знакомятся со спецификой работы предприятия. Затем проходят стажировку в «Полюс Красноярск» на симуляторе и полигоне с личным наставником.

За десять месяцев бесплатное обучение прошли 126 человек, которые уже приступили к работе. По словам Андроновской, «Полюс» запускает аналогичные программы в других бизнес-единицах. В будущем опыт «Драйвера» распространят на несколько профессий, включая ремонтный персонал. Для специалистов будут снижать входные требования и замещать недостаток квалификации внутренним обучением.

Где взять преемников на вахту

Месторождения, которые разрабатывают горнодобывающие компании, обычно находятся в отдаленных и труднодоступных регионах. Работа здесь ведется вахтовым методом. Это дополнительно осложняет набор кадров, в том числе на руководящие позиции.

Фото:Пресс-служба "Полюс"
Индустрия 4.0 Здоровая паранойя: как создать работающую стратегию в добывающей отрасли

«Вахта предполагает проживание в поселках с отрывом от семьи и определенным ритмом жизни. Далеко не все способны адаптироваться к такому графику, — объясняет Юлия Андроновская. — Бывали случаи, когда мы брали молодых специалистов на первичные управленческие позиции, например, мастера или старшего мастера. Но впоследствии выяснялось, что люди не готовы трудиться вахтовым методом. Или они просто плохо представляли себе производство: в институте им рассказывали одно, а тут они увидели совсем другое. Все это создало ненужную текучку на предприятиях».

Учитывая отраслевую специфику, для компании приоритетнее развивать тех людей, которые уже работают на предприятии, продолжает вице-президент. Такие специалисты хорошо понимают внутренние процессы и процедуры, а главное, социально адаптированы к вахтовой работе.

Чтобы развивать имеющиеся кадры, в 2021 году «Полюс» запустил программу подготовки пула преемников. Она предполагает переход сотрудников на должность следующего уровня — мастера, начальника цеха или участка, руководителя карьера или фабрики.

В программе три основных блока: профессиональные компетенции, знание внутренних процессов и управленческие навыки. Их соотношение меняется в зависимости от того, на какую должность претендует кандидат.

Соотношение разных компетенций в зависимости от должности
Соотношение разных компетенций в зависимости от должности

В «Полюсе» отмечают, что такой подход помогает закрывать целевые позиции квалифицированными преемниками. В том числе — для перспективных проектов. При этом сотрудники получают прозрачную систему карьерного роста и четкую траекторию подготовки.

Параллельно с внутренними программами обучения «Полюс» работает с образовательными учреждениями. Компания выбрала несколько опорных вузов и средних специальных учебных заведений. Здесь запустили дополнительные программы и курсы, которые помогают подтянуть квалификацию до нужного уровня и устроиться в компанию.

Кроме того, стартовала пилотная программа работы со школьниками. Эксперты «Полюса» проводят мероприятия по профориентации и рассказывают о карьерных возможностях в горнодобывающей отрасли. Компания провела собственную олимпиаду, по итогам которой будет сформирован дистанционный «Полюс-класс». Школьникам помогут подготовиться к ЕГЭ для поступления на профильные факультеты технических вузов, где компания также продолжит работать с ними.

Какие новые специалисты потребуются

По мере развития технологий запросы к квалификации кадров усложняются, признает Андроновская. Простой пример — управление ремонтами. Сейчас компания переходит от классического планирования ремонтов к системе управления надежностью и фиксации дефектов оборудования.

«В каждом сегменте постепенно появляются новые требования и к работе с цифровыми решениями, и к ведению отчетности. Мы повышаем прозрачность процессов, а это предполагает определенный сбор данных, и люди должны уметь с этим работать», — говорит вице-президент по персоналу и организационному развитию «Полюса» По ее словам, в отрасли также наметилось формирование нескольких новых профессий. Например, геомеханика. Эта специальность объединяет инженерную геологию, механику грунтов и создание расчетных моделей, проектирование подземных конструкций.

«Мы реализовали большой образовательный проект по подготовке геомехаников. Отобрали самых перспективных маркшейдеров, пригласили зарубежных экспертов, включили в программу теоретическую часть и отработку конкретных примеров на объектах, — рассказывает вице-президент по персоналу и организационному развитию «Полюса». — В итоге мы закрыли потребность в этой категории персонала, хотя на российском рынке специалистов не было».

В 2022 году компания запустит следующий набор, чтобы подпитать новую функцию кадрами. В «Полюсе» также ожидают, что вскоре в отрасли возникнут новые профессии на стыке геологии и металлургии.

Новые профессии и навыки потребуются для развития безлюдных технологий добычи, внедрения 3D-моделирования и других перспективных решений. «Поэтому, чтобы развиваться, необходимо развивать не только в рамках текущих потребностей и требований к компетенциям, но и с учетом перспективных планов Компании», — заключает Юлия Андроновская.

Обновлено 22.11.2021
Главная Лента Подписаться Поделиться
Закрыть