Авторы исследования:
- Наталья Кармаева, доцент Института образования НИУ ВШЭ
- Андрей Захаров, ведущий научный сотрудник Института образования НИУ ВШЭ
Материал предоставлен РБК Трендам порталом IQ.HSE.RU.
Исследование показало, что дополнительное профессиональное обучение (ДПО) положительно сказывается на субъективном контроле работников. Под ним понимается их уверенность в своей способности контролировать значимые события в жизни и решать разнообразные задачи. Но почему это происходит?
О чем речь?
Непрерывное образование — уже не только необходимость, но и данность. Сколько работаешь, столько и учишься — вернее, доучиваешься, приобретаешь новые навыки. Это актуально не только для вчерашних выпускников вузов или новых сотрудников, которые еще только адаптируются к рабочему месту. «Старожилы» компании тоже периодически сидят за партой. Технологии меняются, требования к работникам растут, и нужно демонстрировать гибкость, максимум умений и высокую производительность. Особенно если рассчитываешь на карьерный рост.
Компаниям обучение сотрудников тоже выгодно: они становятся производительнее, а значит, повышают ее экономические результаты. Поэтому существуют корпоративные университеты, тренинги, курсы и другие формы дополнительного профессионального обучения (ДПО). Важно оно и для экономики в целом — с учетом появления новых технологий и дефицита квалифицированных специалистов, который, по оценкам работодателей, достигает 25%.
Под ДПО в исследовании подразумевается финансируемое организацией краткосрочное обучение работника на курсах и тренингах для совершенствования его навыков.
В такой ситуации ДПО, казалось бы, абсолютно необходимая вещь. Но нет. По данным за 2017 год, среди всех занятых в экономике обучение прошли не более 12% работников. При этом большинство компаний (50-60%, по разным оценкам) заявляют, что организуют обучение. Вероятно, речь прежде всего об адаптации новых сотрудников (им предлагают пройти курсы или«прикрепляют» к опытным коллегам), но не об «апгрейде» старых.
Особенности ДПО в России
Важным условием, которое необходимо учитывать работодателям, является связь между участием в ДПО и удовлетворенностью трудом. Она определяется не только характером обучения (формированием общего или специфического человеческого капитала), но и тем, как повышение квалификации встроено в систему поощрения работников.
Результаты предыдущих работ на эту тему неоднозначны. Крупное исследование на данных 13 европейских стран показало, что обучение на рабочем месте связано с более высоким уровнем удовлетворенности трудом. Сходны и выводы британского, американского инемецкого исследований. В то же время, другие мониторинги демонстрируют, что персонал не будет особенно доволен работой, если фирма не обеспечит ему экономическую отдачу от ДПО.
К слову, российские работники не слишком удовлетворены своим трудом. Во-первых, в России высокий удельный вес низкопроизводительных рабочих мест — с тяжелым трудом, на вредном производстве, с маленькими зарплатами. Во-вторых, рынок труда не сбалансирован по структуре спроса и предложения. В-третьих, на рынке невелика востребованность специфического человеческого капитала, что выражается в меньшем стаже работника на одном предприятии по сравнению с развитыми странами. В итоге уровень удовлетворенности трудом в России ниже по сравнению со странами Центральной и Западной Европы.
Логично предположить, что ДПО могло бы повысить этот уровень. Такую гипотезу и предложили исследователи. Другая гипотеза — о связи дополнительного обучения и субъективного контроля у работников.
Как изучали?
Наталья Кармаева и Андрей Захаров опирались на данные лонгитюда — Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) ВШЭ. Зависимые переменные — субъективный контроль и удовлетворенность зарплатой и карьерой — были взяты из 20-й волны РМЭЗ, участие в ДПО и контрольные переменные (от социодемографических — пола, возраста, семейного положения — до характеристик рабочего места) — из 19-й волны. За год респонденты смогли оценить отдачу от недавнего обучения. Выборка включала около 5000 опрошенных в возрасте 18-65 лет, участников обеих волн исследования.
Для измерения субъективного контроля использовалась шкала Пирлина. Она позволяет определить общий уровень воспринимаемого контроля — возможности контролировать важные события жизни в будущем. А для анализа удовлетворенности оплатой труда и опциями профессионального роста авторы использовали ответы респондентов на соответствующие вопросы, перекодировав шкалы в дихотомические («удовлетворен – не удовлетворен»).
На первом этапе оценивалась связь обучения с субъективным контролем или удовлетворенностью трудом без контроля других характеристик респондентов (базовая модель). На втором этапе учитывались социодемографические параметры. На третьем — контролировался также индекс социально-профессионального статуса (International Socio-Economic Index of Occupational Status — ISEI), созданный в соответствии с Международной стандартной классификацией занятий (версия 2008 года, ISCO 08). Затем добавлялись особенности труда (стаж работы в организации, сектор, число подчиненных и прочее).
Что получили?
Исследование показало положительную связь ДПО и субъективного контроля. В базовой модели у тех, кто обучался, показатель контроля был на 0,27 стандартного отклонения выше по сравнению с теми, кто не проходил курс. При добавлении других переменных эффект снизился до 0,13, но связь осталась статистически значимой. При этом контроль социодемографических данных почти не влияет на связь обучения и уверенности в своих силах. Эффект снижается прежде всего при добавлении социально-профессионального статуса.
Связь ДПО и удовлетворенности трудом тоже показала любопытные результаты. Участники программ — в базовой модели — на 34% чаще довольны своей зарплатой через год (по сравнению с не посещавшими курсы). Причем социодемографические параметры почти не меняют картину. А вот добавление в анализ индекса социально-профессионального статуса снова ослабляет эффект — до 14%, делая его статистически незначимым.
Связь обучения и удовлетворенности карьерой в базовой модели и с учетом социодемографических характеристик — даже более сильная, чем в случае с зарплатой. После курсов работники на 62% чаще удовлетворены опциями профессионального роста — без контроля других переменных. Но учет социально-профессиональных параметров опять сильно снижает эффект — до 25% — и вновь делает его незначимым.
Таким образом, уверенность в своей способности справляться с задачами заметно выше у работников, прошедших обучение. Это соответствует результатам предыдущих исследований. «Дополнительное образование развивает некогнитивные навыки, в частности — способность решать проблемы, и повышает уверенность в себе», — поясняют Кармаева и Захаров.
Но вопрос в нюансах. Предыдущие исследования, проведенные в постсоветских странах, показывают, что для работников с низким уровнем образования и навыков участие в ДПО значимо связано с повышением самооценки своих компетенций, и положительный эффект выше, чем у высококвалифицированных коллег. В России все наоборот. Удовлетворенность трудом оказалась выше для более «привилегированных» сотрудников (с высокой квалификацией и зарплатой). Кстати, возможна и обратная связь: более производительные работники оценивают свои трудовые усилия как полезные, заинтересованы в карьерном росте, поэтому и охотно учатся.
Нужно учесть и особенности накопления и использования человеческого капитала в разных сегментах рынка труда. Так, на высокопроизводительных рабочих местах компания будет стремиться удержать сотрудников после курсов, и предложенные ею бонусы могут повышать удовлетворенность трудом. А в сегменте низкопроизводительных рабочих мест после учебы формируются карьерные и зарплатные ожидания, которые сложно реализовать. Дело в том, что сотрудники с низким социально-профессиональным статусом часто находятся на местах с короткими карьерными лестницами и могут быть легко заменены. В России такие рабочие места сосредоточены в государственном, а также в сервисных секторах.
В-третьих, на российском рынке труда немало работников с избыточным или недостаточным уровнем квалификации (это явление носит название «квалификационная яма»). Обычно они меньше довольны трудом. И получение ДПО может не сглаживать негативные эффекты от «ямы» на удовлетворенность трудом.
Для чего это нужно?
Значимость дополнительного профессионального образования не подвергается сомнению. Доступ к нему — важная характеристика качественного рабочего места. Однако организациям, возможно, стоит проявлять больше внимания к рядовым сотрудникам — и поощрять их за повышение квалификации. Это может действенно мотивировать работников. И даже сам отбор на такие тренинги может восприниматься как бонус.
Кстати, даже если обучение не приносит большой экономической отдачи «здесь и сейчас», оно, тем не менее, обеспечивает преимущества перед конкурентами. И уж точно дает психологический эффект. Сотрудник ощущает собственную самоэффективность, а это важно в любом деле.
«В перспективе будет интересно отследить динамику роста издержек на обучение и адаптацию сотрудников, — говорит Наталья Кармаева. — Для массовых секторов характерны высокая текучесть кадров и низкая оплата труда. Тем не менее, и там обучение необходимо».
Авторы исследования ожидают, что со временем работодатели будут стремиться переложить растущие издержки на обучение — на самих работников. Например, вычитая затраты на обучение из зарплаты либо не выплачивая денежную компенсацию за период обучения. «Это уже происходит в сегменте платформенной занятости, например, в случае онлайн-платформ услуг репетиторов, — поясняет исследовательница. — Работники выступают в качестве субподрядчиков, а их «дообучение» фактически выносится за пределы договора найма». Возникают и новые вопросы о том, следует ли компаниям мотивировать таких работников, и как именно это делать, заключает Наталья Кармаева.