А в чем тренд?
По данным современных исследований, человек проводит в интернете около 7 часов в день — это почти половина всего времени нашего бодрствования. Такое погружение в цифровую жизнь все больше влияет на настоящую: и все чаще опубликованное в Сети становится причиной вполне реальных, а не онлайн проблем.
Об экспертах:
- Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд, руководитель проектов в социальных медиа HH.ru;
- Светлана Позовская, CEO профессионального организатора бизнес-конференций в сфере HR для среднего и крупного бизнеса «Люди и коммуникации».
Личное или публичное?
В 2023 году почти каждый второй рекрутер изучает профиль кандидата вместе с резюме, а каждый пятый отказывал в работе за оскорбительную публикацию в социальных сетях. К таким данным пришли авторы проекта «День борьбы с кибербуллингом», которые вместе с HH.ru опросили более 400 эйчаров и узнали о потенциальном влиянии поведения в соцсетях на карьеру как жертв, так и участников травли в интернете.
Валерия Дворцевая, управляющий партнер КА «ВИЗАВИ Консалт» и один из экспертов опроса:
«Цифровизация стала активно влиять на нашу жизнь в период пандемии — вынужденно или нет, но вошли в ежедневную практику технологии, без которых текущая эффективность и скорость уже невозможны. Сегодня уже никого не удивляют ни совещания, ни собеседования, которые проходят онлайн, ни работа в удаленной команде, где каждый из сотрудников находится в разных уголках страны. В таких условиях цифровые компетенции — обязательный для замера параметр во многих компаниях при приеме на работу, поэтому так много рекрутеров обращают внимание на то, как кандидат проявляет себя в социальных сетях».
Ситуаций, когда тот или иной пост стал причиной карьерных проблем много: с разной периодичностью появляются новости о том, что не только топ-менеджеры, но и линейные сотрудники были уволены за высказывание своей позиции в соцсетях. Чаще всего это касается сотрудников PR-служб, юристов, стюардесс и политиков. Почему так происходит, и осталось ли в интернете личное, а не публичное пространство?
Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд, руководитель проектов в социальных медиа HH.ru:
«Я вижу, что цифровая и реальная жизнь тесно переплетаются между собой, дополняя друг друга. Невозможно быть в Сети одним человеком, а в реальности — совершенно другим, за исключением публичных деятелей, чей имидж может быть намеренно иным, чем вне «сцены» или политической арены. Если говорить об «обычных» людях, их соцсети, как правило, отражают систему ценностей и стиль коммуникаций в жизни».
Встречают про страничке
«Подбирая человека в организацию, я всегда обращаю внимание на странички кандидатов в соцсетях, это помогает мне получить информацию о специалисте, не указанную в резюме, или дать пищу для дополнительных вопросов на интервью», — продолжает Елена Лондарь.
Светлана Позовская, CEO «Люди и коммуникации»:
«Последние лет пять в HR-сообществе все чаще поднимают проблему неэтичного поведения кандидатов и сотрудников в соцсетях. Поначалу вопрос «а нужно ли просматривать личные профили» для принятия решения о приеме на работу, звучал на наших hr-конференциях как дискуссионный. Сегодня анализ социальных сетей — обычная практика в крупных и средних компаниях».
Действительно, все больше HR-специалистов еще до того, как пригласили кандидата на собеседование, оценивают его профиль в соцсетях. Речь идет не только об SMM-специалистах, но и о кандидатах самого разного профиля. По данным опроса HH и VK, большинство из тех рекрутеров, кто смотрит соцсети (40%), просматривают страницы всех кандидатов, вне зависимости от позиции, на которую претендует кандидат. А 35% обращают внимание на страницы соискателей на позиции, связанные с коммуникациями и соцсетями, 33% просматривают страницы потенциальных руководителей, а 28% — аккаунты будущих менеджеров.
Исследование выявило несколько причин, почему в компании обращают внимание на страницы кандидатов в соцсетях. 59% эйчар-специалистов считают, что по соцсетям можно оценить soft skills кандидата и уровень его коммуникативных навыков, а еще 36% проверяют соцсети людей на наличие контента, который не приветствуется в компании. Еще 21% уверены, что по соцсетям можно понять, подойдет ли человек на позицию или нет. Столько же (21%) оценивают по страницам, как человек относится к бывшим и нынешним коллегам.
Елена Лондарь:
«На мой взгляд, изучать страницы кандидата в соцсетях оправданно, так как стоимость подбора и риск нанять специалиста, который не впишется в команду, высок как для работодателя, так и для кандидата: каждый может потерять время, деньги и упустить возможности».
Нет кибербуллингу
Когда речь идет не только о выражении позиции, но и оскорблениях, неэтичных высказываниях в социальных сетях, ситуация кажется более очевидной: ведь препятствовать травле необходимо не только в реальной жизни, но и в Сети.
Светлана Позовская:
«В настоящий момент проблема кибербуллинга стала особенно актуальной с обострением внешнеполитической ситуации. Люди стали более раздражительными и тревожными. Отсюда — рост агрессии в социальных сетях. В связи с этим задача работодателя не только отслеживать, наказывать и вводить запреты на острые темы, но и поддерживать своих сотрудников, снижать уровень тревоги, переключать с думскролинга на позитивный контент. Поэтому тема снижения напряженности и тревожности персонала — одна из самых обсуждаемых сегодня на hr-конференциях и в профессиональных hr-сообществах».
«Агрессивное или неадекватное поведение в соцсетях отражает мировоззрение человека, его особенности. Как минимум, это повод задать точечные вопросы относительно увиденного, во время интервью, а как максимум — предпочесть другого кандидата. Я провела около 12 тыс. собеседований за годы моей работы, и в последнее десятилетие я изучаю поведение кандидата в соцсетях (речь идет о точечном найме белых воротничков, не массовых позиций). Бывало, я не приглашала на интервью кандидата из-за его неуместных высказываний и комментариев. У меня часто спрашивают, как вести себя с токсичным сотрудником, и первый мой ответ — внимательно смотреть на первых встречах, кого вы собираетесь нанять. Для этого существует интервью по ценностям как дополнение к интервью по компетенциям кандидата», — соглашается Елена Лондарь, HH.ru
Позицию экспертов подтверждают и цифры исследования о влиянии кибербуллинга на карьеру. По его данным, только 22% рекрутеров сталкивались с проявлениями неуважительного поведения в социальных сетях. При этом даже если в соцсетях кандидата находили признаки участия в кибербуллинге, 43% эйчаров продолжали рассматривать его на позицию, а вот 22% ответили, что прекращали общение с таким соискателем. Еще реже компании готовы выступать против неподобающего поведения уже действующего сотрудника в социальных сетях. Только 3% опрошенных исследования VK и HH.ru рассказали, что вводили санкции в отношении участника травли в Сети: делали выговор, лишали премии, понижали в должности. При этом, почти треть рекрутеров (31%) сталкивались с травлей со стороны кандидатов — 17% в офлайне, 14% в онлайне.
Этично или токсично
Очевидно, что влияние социальных сетей на карьеру увеличивается пропорционально тому, как цифровая жизнь влияет на реальную. Вокруг темы, насколько этично смотреть соцсети кандидатов в профессиональной среде, споров все меньше. А как быть с уже действующими сотрудниками — остаются ли социальные сети личным пространством, или они могут контролироваться руководством компании? По данным канадского исследования, 86% компаний в этой стране готовы уволить сотрудников за спорный пост, 78% американских специалистов уверены, что сотрудник обязан вести в соцсетях блог о своей профессиональной деятельности, а не о личной жизни.
В России пока к вопросу подходят более демократично и не требуют от кандидатов бизнес-страниц о своих карьерных успехах. Однако и в нашей стране также есть примеры увольнений за активность в интернете. Речь не всегда идет об агрессивном или оскорбительном контенте в социальных сетях, иногда это всего лишь публикация фотографий или блог на специфичную тему. Здесь стоит вспомнить о долгих и продолжительных дискуссиях вокруг кейсов учителей, уволенных за ведение канала о сексуальном просвещении и за публикации фотографий в купальниках. Эксперты уверены — это практика, которая постепенно становится нормой.
Светлана Позвоская:
«Теперь работодатель мониторит не только кандидатов, но и действующих сотрудников. А правила поведения в соцсетях вшиты во внутренние регламенты и прописаны в кодексе корпоративной этики».
«Я считаю, что открытость — очень важное качество как руководителя, так и работника. И если тебя как нанимателя смущает поведение твоего сотрудника в соцсетях, это важно обсудить, объяснить стандарты поведения, что можно говорить, а чего лучше избегать. И это не про цензуру для меня, а про здравый смысл. Безусловно, существует коммерческая тайна, этика общения с клиентами компании, сотрудники на определенных позициях должны быть аккуратны в высказываниях. Мы знаем скандальные высказывания в соцсетях некоторых PR-директоров, HRD, CEO крупных компаний, которые приводили к увольнениям, публичным извинениям и т.д. На мой взгляд, бережное отношение друг к другу, открытость, искренность и ориентация на человека — важнейшие ценности в наше время, когда вокруг так много дестабилизирующих событий и новостей», — поделилась Елена Лондарь.