Как стартапу нанять высококлассного специалиста и не разориться

С какими проблемами в рекрутинге сталкиваются стартапы

Основатели стартапов практически с первого дня существования компании понимают, что невозможно и уж точно неэффективно самостоятельно выстраивать процессы, которые в любом стартапе одинаковые. Набирать неопытных людей, обучать их, терять драгоценное время на то, что высококлассный специалист сделает быстрее и надежнее — странно.

Скорее всего, если вы «молодой» бизнес и когда-либо пытались нанять сильных специалистов, вы столкнулись со следующими проблемами:

• Профессионалы стоят дорого;
• Сильные специалисты обычно не понимают, какую ценность даст им эта работа;
• Для найма опытного специалиста нужны бюджет, команда и интересные задачи: опытному человеку не хочется приходить первым и строить все долго и мучительно с нуля;
• Молодые и амбициозные специалисты обычно не любят приходить туда, где их ничему не научат — в стартапе же работает принцип learning by doing, который близок далеко не всем;
• Непонятно, как нанимать крутых специалистов, если в команде нет сильного рекрутера, а у основателя — бэкграунда в этой области.

Как распределить финансы для найма дорогостоящего специалиста

Прежде всего стоит смириться с тем, что найм — чуть ли не главная часть работы, поэтому на нее придется потратить некоторую часть бюджета. При этом хороший специалист может стоить катастрофически дорого для стартапа.

Экономика шеринга Консультация на $1,5 тыс. в час: как работает шеринг экспертизы в России

• Предложите специалисту почасовую оплату на неполную ставку

В это время внутри вашего стартапа уже должен быть молодой начинающий сотрудник, который сможет учиться у дорогого — показывать ему результаты и отчитываться.

Например, мы в BrandMonitor работаем таким образом с HR-службой, бухгалтерией и финансовым блоком. Мы быстро осознали, что не понимаем, как нанимать людей, которые закрыли бы собой выстраивание внутренних процессов, поэтому нашли специалистов, готовых работать с нами проектно. Мы не тратим заоблачные деньги, но получаем одновременно и компетенцию, и обучение молодого специалиста.

• Наймите эдвайзера (советника)

Это распространенная практика в США. Такого специалиста стартапы обычно нанимают на долгосрочный период (не менее года) для построения стратегических процессов, помощи с инвесторами, а взамен предлагают долю в компании (обычно от 0,2% до 1%).

Такой вариант в России пока не очень популярен: здесь в целом временной период существования технологических стартапов еще очень маленький. Однако и такой формат работы может быть интересен как стартапам, так и профессионалам, готовым тратить свое время и знания на развитие компании взамен на долю в нем. Важно заключить подробный договор, на основании которого вы будете взаимодействовать, прописав там четко обязанности вашего консультанта и желаемый результат.

Какие карьерные потребности дорогостоящего специалиста может закрыть стартап

Несмотря на то, что найм дорогого специалиста чаще всего не по карману стартапам, есть несколько триггеров, которые могут привести в стартап сильного специалиста — даже с понижением зарплаты:

1. Человек, имеющий опыт, чаще всего уже наделал множество ошибок. Это привело ему к тому месту, которое он занимает сейчас, но этот путь не был гладким. Возможно, ему понравится, что чей-то путь в построении процессов будет идеальным, без ошибок, и именно он станет главной тому причиной.
2. Многим нравится сама идея наставничества, менторства. Возможность выступать чьим-то наставником — одна из карьерных целей специалистов высокого уровня и не всегда она достигается в большой компании. Стартап поможет закрыть эту потребность.
3. В стартапе результаты выстраивания процессов могут быть видны гораздо быстрее, нежели в большой, уже стабильной компании. Любому специалисту будет приятно видеть, как моментально появляются результаты от информации и знаний, которыми он обладает.

Экономика инноваций Гид по наставничеству: как внедрить в компании институт менторов

Как стартапу привлечь дорогого специалиста

Чтобы заполучить дорогостоящего специалиста как штатного или внештатного сотрудника, стартап должен продемонстрировать свой потенциал — не только горящие глаза и большие планы на жизнь.

Расскажите о своем уникальном торговом предложении. Например, вы можете писать еженедельный нескучный блог, рассказывающий о вашем продукте и компании. Придумайте ваши собственные термины, пишите с юмором, не забывайте про большую миссию — люди любят хорошие истории. Рассказывайте о себе и о продукте, в вашем случае молчание — точно не золото.

Найдите специалиста, который разделяет ваши ценности. Расхождения в глобальных ценностях могут быть губительными. Например, если ваш основной приоритет внутри компании — соблюдение законов в любой ситуации, а ваш кандидат предлагает «серые» схемы, то, скорее всего, вы не найдете общий язык. Если правила вашей компании, ваши культурные ценности будут с самого начала ясными для вас самих, то вы избежите ненужных конфликтов и потери времени.

Что вы можете сделать прямо сейчас для того, чтобы в будущем нанять крутого специалиста

Итак, если вы — молодой технологический стартап и понимаете необходимость найма высококвалифицированного специалиста в вашу, пока еще очень небольшую и молодую, компанию, попробуйте воспользоваться следующими советами:

1. С первого дня стройте сильный бренд работодателя. Люди должны рваться к вам на работу до того, как вы начали рекрутинг, благодаря вашей репутации. Создавать позитивное восприятие себя на рынке можно через СМИ, корпоративный блог, усиление личного бренда основателей.
2. Предложите уникальный опыт. В одном стартапе руководитель еженедельно писал личные письма каждому сотруднику с благодарностями и комментариями, чем конкретно он помог компании за это время. Сведите историю вашего будущего многомиллионного бизнеса до истории каждого члена команды — пусть это будет ваше преимущество перед более крупными рекрутерами.
3. Детализируйте ваш запрос. Четко сформулируйте конкретную задачу, с которой вам поможет справиться эксперт. Понимая, чего именно от него ожидают, специалист скорее всего согласится сотрудничать как ментор или эдвайзер проекта.
4. Большие таланты привлекают большие таланты. Талантливые и молодые хотят учиться у опытных и матерых, а профессионалы жаждут передать свой опыт тем, кто готов им воспользоваться. Соедините опыт с перспективами и желанием узнавать новое — и ваша компания получит немыслимый скачок.

Подписывайтесь также на Telegram-канал РБК Тренды и будьте в курсе актуальных тенденций и прогнозов о будущем технологий, эко-номики, образования и инноваций.