Сегодня уровень стресса зашкаливает, пожалуй, у всех. При этом и в предыдущей реальности ситуация вызывала беспокойство: в начале 2021 года регулярно испытывали стресс 55% россиян. Очевидно, одна из важнейших задач работодателя в таких условиях — поддерживать психологическое здоровье сотрудников. Для этого есть действенное «лекарство» — психологи доказали, что обучение и развитие новых навыков дает людям опору и защищает от пагубных последствий стресса.
Что делают при стрессе — идут учиться или забывают про курсы?
Чтобы ответить на этот вопрос, приведем примеры из пандемийного времени.
Так, в 2020 году спрос на курс по управлению тревожностью от Деборы Грейсон Ригель вырос на 4000%. Сотрудники компаний, принявшие участие в международном исследовании McKinsey, отметили, что во время пандемии они в числе прочего испытывали проблемы с ростом и развитием. И это несмотря на то, что 96% компаний внесли изменения в кадровую политику и выделили больше ресурсов для поддержания сотрудников. По данным KPMG, количество часов обучения в некоторых организациях увеличилось сразу в десять раз.
Эти примеры говорят о том, что развитие — важная составляющая благополучия людей в любой ситуации. Обучение при этом позволяет вернуть ощущение контроля над ситуацией: человек может управлять своим учебным графиком, а также узнает полезную информацию, которая помогает ему лучше справляться с рабочими и личными задачами.
Организация корпоративного обучения возможна и важна даже в условиях кризиса и жесткой экономии бюджета. Если бизнес может оплатить людям дорогое обучение — это прекрасно. Но более доступные варианты тоже могут принести людям и бизнесу огромную пользу.
Форматы (без) бюджетного обучения, которые поддержат сотрудников в любые времена
Большинство доступных и чрезвычайно эффективных учебных форматов основаны на совместном обучении. Почему сейчас это так важно?
Одна из основных задач бизнеса — сохранить мотивацию людей и их психологическое здоровье. Совместное обучение выполняет роль тимбилдинга, а это один из лучших способов снизить тревожность и повысить продуктивность коллектива. Самое главное — не заставлять людей учиться, а создать атмосферу, в которой они будут делать это с удовольствием.
Как этого добиться? Сначала нужно оценить внутренние ресурсы коллектива, провести экспертизу команды, а также проанализировать рабочий график и загруженность. Первое поможет понять, какими знаниями вы уже сможете делиться внутри компании, а второе — выбрать оптимальное время для обучающих мероприятий.
Формат № 1: развитие внутренних экспертов
Этот формат помогает не только структурировать имеющиеся в компании знания и организовать обмен ими, но и повысить уверенность сотрудников в своих силах. Внутренние эксперты могут делиться знаниями как исключительно внутри компании, так и с внешней аудиторией. Второй способ повышает имидж и эксперта, и работодателя.
Обучение, которое проводят внутренние эксперты, может быть разным — от точечных практикумов (скажем, как строить в Excel таблицы, в которых можно обрабатывать большие объемы данных) и консультирования в мессенджерах до фундаментальных лекций (например, как за последние десять лет изменились маркетинговые инструменты) или сессий в формате Ask Me Anything («Спроси меня о чем-нибудь»). Последний вариант отлично подходит для топ-менеджеров, потому что позволяет поделиться историями успеха или провала, а сотрудникам всегда интересно узнать, через что прошел их руководитель.
Мероприятия, которые можно проводить с участием внутренних экспертов:
- семинары за обедом,
- доклады,
- мастер-классы,
- мини-тренинги,
- дискуссионные клубы.
Развитие внутренних экспертов выгодно и компании, и сотрудникам. Бизнесу развитие внутренних экспертов экономит деньги (от ₽300 тыс. за курс внешнего эксперта), а сотрудники получают признание своей экспертности. Если вы заинтересовались развитием внутренних экспертов, изучите опыт Google. Компания считает внутренних экспертов самыми квалифицированными инструкторами, доступными бизнесу.
Формат № 2: ротация работы
Этот метод — его еще называют кросс-тренингом — позволяет сотрудникам лучше понять возможности компании и формат ее работы. К тому же он помогает людям получить новые навыки и попробовать свои силы в другой профессии.
Как это работает: руководитель назначает сотруднику новую роль и обязанности и прикрепляет к нему наставника. После того как сотрудник в течение нескольких дней копировал действия наставника, он получает возможность выполнить новую работу самостоятельно.
Развитие новых навыков у сотрудников пробуждает в них любопытство, а также повышает взаимозаменяемость в команде и облегчает поиск талантов. Возможно, ни вы, ни сотрудник даже не предполагаете, что его призвание не в той профессии, которой он сейчас занимается, а совсем в другой сфере.
Формат № 3: дайджесты со ссылками на полезные ресурсы
Узнайте, какие темы актуальны для сотрудников (не только профессиональные, но и психологические). Затем выберите, с какой периодичностью будете отправлять им подборку качественных материалов.
Дайджесты помогают людям быстрее найти ответы на интересующие вопросы, экономят их силы и время, позволяют проводить меньше времени онлайн. Если дать сотрудникам возможность делиться дайджестами со своими друзьями и знакомыми, это также повысит узнаваемость вашей компании на рынке.
Помимо дайджестов с материалами, можно также собрать для сотрудников подборку бесплатных ресурсов для самостоятельного обучения (YouTube-каналы, подкасты, качественные блоги, платформы с открытыми курсами и так далее).
Формат № 4: обучение на рабочем месте
Предлагайте сотрудникам новые для них задачи, решение которых нужно найти самостоятельно. Такой формат привносит в работу эффект новизны, а также помогает учиться, не пытаясь специально выделить на это время и не изучая ненужные темы. Исследования показывают, что в неделю у сотрудников в среднем есть полчаса на обучение, а 49% людей хотят учиться в процессе работы.
Обучение на рабочем месте — один из наиболее эффективных и малобюджетных методов. Но здесь тоже есть свои риски: если вы не будете обсуждать со своими работниками, что самостоятельное изучение методов решения задач — это тоже обучение, вы рискуете попасть в статистику компаний, в которых сотрудникам не хватает возможностей для развития.
Обучение на рабочем месте можно использовать, чтобы подтянуть навыки, которые нужны сотруднику для карьерного роста. В этом случае новые задачи должны вписываться в индивидуальный учебный план в виде практики stretch assignments — задач на вырост.
Формат № 5: обучение с помощью экономичной обучающей платформы
Приобретение LXP-платформы сэкономит вашему бизнесу существенный бюджет, так как вы сможете добавлять в базу знаний не только приобретенные курсы и материалы, но и контент, созданный вашими сотрудниками.
Кроме этого, в качественных LXP-платформах уже есть предустановленная база знаний, которая позволит сэкономить на закупке внешних курсов. Например, на платформе K-AMPUS такой каталог уже превышает 3000 материалов, половина из которых бесплатна, а также есть модуль развивающих задач, который позволяет сотрудникам выполнять практические задания и прокачивать необходимые навыки в рамках выполнения своих рабочих обязанностей, тоже безбюджетно.
Что важно учитывать при создании обучающей среды
Главный принцип — доступность и информирование. Убедитесь, что сотрудники знают о том, какие образовательные форматы им доступны, где и когда проходят активности, к кому можно обратиться, чтобы присоединиться, и так далее.
Второй способ напоминать сотрудникам о корпоративном обучении — выпускать еженедельный дайджест событий и материалов, которые на них использовались или которые помогут подготовиться к встрече. Доступ к материалам должен быть удобным — используйте для этого корпоративные социальные сети и платформы, создавайте систему навигации и поощряйте обмен обратной связью.
Если ваша команда работает в офисе, выделите пространство для самостоятельного обучения или проведения образовательных мероприятий. Здесь же можно оборудовать полку для обмена книгами.
И самое главное
В заключение хочется напомнить, что для того, чтобы помогать друг другу, не обязательно обладать сверхъестественными способностями или неограниченными ресурсами. Даже если вы сейчас не можете организовать внутренний лекторий или подключить учебную платформу, начните с малого — предложите сотрудникам поделиться материалами, которые помогают им работать с тревожностью, устраивайте просветительские встречи для обсуждения интеллектуальных тем, совместные просмотры документальных фильмов. Эти простые идеи могут стать основой развивающей и поддерживающей среды, которую вы создадите вместе с сотрудниками и которая поможет команде продолжать движение вперед.