Сегодня более четверти рабочей силы страны составляют россияне в возрасте 50 лет и старше, выяснили в Центре трудовых исследований НИУ ВШЭ. Причиной столь возрастной занятости стало, с одной стороны, глобальное старение населения: по прогнозам ООН, к 2050 году каждый шестой человек в мире будет старше 65 лет. С другой стороны — общее увеличение продолжительности жизни, что привело сразу к нескольким последствиям.
Во-первых, многие государства были вынуждены пересмотреть нормы пенсионного законодательства, отсрочив выход на заслуженный отдых миллионам своих граждан. Во-вторых, выбор самих людей оставаться экономически активными — по причине ли падающих доходов или исходя из личных предпочтений — превратился в новый тренд. Согласно докладу Минтруда за 2018 год, каждый пятый россиянин продолжает работать даже после выхода на пенсию.
Тот факт, что сегодня бок о бок приходится работать людям с разным жизненным опытом, разными ценностями и трудовой мотивацией, часто становится почвой для размолвок и глубоких конфликтов. Больше половины сотрудников так или иначе сталкиваются с межпоколенческими конфликтами на рабочем месте, говорится в исследовании The Institute of Leadership & Management.
Причины конфликтов могут быть разными. Например, когда «отсталые» в глазах молодых сотрудников руководители заправляют теми процессами, в которых они не разбираются. Или когда вчерашние выпускники университетов слишком рьяно по меркам консервативных взрослых начинают вводить новшества. Проблема межпоколенческой коммуникации становится одной из самых болезненных и злободневных. И здесь на помощь бизнесу приходит теория поколений. Эта теория пытается четко выделить особенности каждого поколения, чтобы помочь руководителям вернуть взаимопонимание в офис.
Чем черное мороженое лучше синего
Теория поколений в ее современном виде впервые была представлена в книге двух американских исследователей Нила Хау и Уильяма Штрауса «Поколения: история будущего Америки от 1584 до 2060 года». Изданная в 1991 году, она стала одним из самых читаемых и цитируемых бестселлеров. Во многом именно на представленной в ней методологии основываются все современные эмпирические исследования в этой области.
Основная идея авторов довольно проста. Проанализировав американскую историю, Хау и Штраус пришли к выводу, что сама по себе история имеет циклическую структуру. Это позволило им вывести четыре устойчивые по своим характеристикам поколенческие группы, которые последовательно сменяют друг друга.
При этом людям, объединенным определенными возрастными рамками, свойственны схожие установки и ценности. Последние обусловлены своеобразием исторического опыта, а именно особенностью культурного, технологического и экономико-политического развития, свидетелями и участниками которого эти люди стали. И именно поэтому свойственные конкретному поколению установки оказываются непереводимы на язык тех, кто родился позже их или предшествовал им в прошлом.
Теория поколений Уильяма Штрауса и Нила Хау
- Беби-бумеры (1943-60 годы рождения)
Послевоенное время, бум рождаемости и глобальный экономический рост наделили это поколение оптимизмом, верой в прогресс и тягой к работе в команде.
- Поколение Х (1961-81 годы рождения)
Этому поколению характерны глубокая вовлеченность в социальные сети, долгое взросление, гражданская активность и высокие нравственные принципы, вооружившись которыми оно пытается преобразовывать мир к лучшему.
- Поколение Y, миллениалы (1982-2004 годы рождения)
Поколение индивидуалистов, которые не хотели работать в офисах, ценят свободу и прагматизм. На это поколение главным образом повлиял глобальный экономический спад, вызванный нефтяным кризисом 1970-х годов.
- Поколение Z, зумеры (с 2005 года рождения)
Об этом поколении пока мало что известно. Предполагают, что оно будет более прагматичным и гибким, что нравственная ригидность и гражданский активизм родителей ему не близки, зато оно будет «на ты» с цифровыми технологиями.
Теория российских поколений
Предложена социологом и экономистом Вадимом Радаевым в книге «Миллениалы: Как меняется российское общество».
- Мобилизационное поколение
Родились до 1938 года, период взросления пришелся на 1941-55 годы, то есть, Великую отечественную войну и послевоенное восстановление страны.
- Поколение оттепели
Родились в 1939-46 годах, соответственно, их юность пришлась на «хрущевскую оттепель» в 1956-63 годах.
- Поколение застоя
Родившиеся в 1974-67 годах, они взрослели и выходили в жизнь во время «эпохи застоя» 1964-84 годов.
- Реформенное поколение
Первое постсоветское по духу поколение: его представители родились в 1968-81 годах, но их юность пришлась на период Перестройки и рыночных реформ 1985-99 годов.
- Поколение миллениалов
Родились в период с 1982 по 2000 год, взросление их проходило, соответственно, с 2000 по 2016 год.
- Поколение Z
Родившиеся после 2001 года и начавшие вступать во взрослую жизнь примерно с 2017 года.
Сильной стороной этой теории, как считают социологи, является то, что с ее помощью можно высветить большие ценностные сдвиги в поколенческом сознании. Последние, по словам Елены Омельченко, директора Центра молодежных исследований НИУ ВШЭ, можно назвать «своеобразными узловыми точками, с помощью которых люди находят общий язык, разделяют общие темы и смыслы, ощущают себя сопричастными единому историческому опыту».
При этом важно понимать, что описанные Омельченко «узловые точки» каждого поколения работают как паттерны, которые формируются с самого детства и используются человеком как бы подсознательно. Евгения Шамис, основатель и координатор исследовательского центра «RuGenerations — российская школа Теории поколений», приводит в связи с этим такой пример из своего опыта:
«В ходе одного маркетингового эксперимента для производителей мороженого мы просили разные поколения ответить, стали бы они есть синее мороженое. Причем задача состояла в том, чтобы каждая группа представителей одного поколения договорилась и выработала коллективный ответ, а затем объяснила его экспертам. Если группа, представлявшая поколение Z, заявила, что не испытывает никаких сложностей с тем, чтобы регулярно есть такое мороженое, то поколение Х ответило, на мой взгляд, просто шикарно. Поколение X сказало: «Ни в коем случае, потому что синий — это синька, а синьку не едят! Даже черное мороженое лучше, потому что уголь хотя бы едят».
Мессенджеры вместо скандалов и похвала по мелочам
В целом опрошенные нами эксперты, опираясь на теорию поколений, предложили выделить несколько достаточно устойчивых черт, отличающих разные поколения с точки зрения их поведения внутри офиса. В основном они затрагивают специфику коммуникации, понимание справедливого вознаграждения, мотивацию к труду, а также методы организации рабочего процесса.
Если суммировать все рекомендации, то их можно представить следующим образом:
- Одно решение никогда не подойдет для всех поколений.
- С сотрудниками-миллениалами проблемы и конфликты не стоит решать в публичном эмоциональном обсуждении — им важно, чтобы с ними договаривались персонально.
- С поколением X и беби-бумерами, наоборот, — непосредственная, пусть даже и эмоциональная беседа может оказаться полезной.
- Беби-бумеры больше, чем все остальные поколения, любят общие собрания для обсуждения важных проблем или глобальных задач, которые стоят перед коллективом.
- Поколение Z готово идти на компромисс, если видит в нем рациональное обоснование, в то время как все остальные поколения пытаются пролоббировать свою точку зрения.
- Для миллениалов, в отличие от всех остальных поколений, очень важно публичное одобрение и ясные перспективы роста.
- Различие жизненного опыта и ценностей сотрудников разных поколений важно использовать с пользой, культивируя значимость взаимного обмена знаниями.
- Чтобы избежать эйджизма, не стоит злоупотреблять теорией поколений, воспринимая ее буквально.
По словам Евгении Шамис, «миллениалы очень не любят ситуации, где надо в живом разговоре разбирать претензии — они их напрягают. Если же они возникают, то стараются разрешать конфликты в мессенджерах, в переписке. Им так проще. Поэтому все проблемы, которые у них возникают с банками, они стараются решить при помощи чатов с ботами. А вот для поколения X, наоборот, очень важен прямой, непосредственный диалог, поэтому они всегда будут стараться дозвониться до менеджера того же банка».
Профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково» Елена Витчак также замечает:
«На мой взгляд, одна из главных проблем современного полипоколенческого коллектива — это готовность или неготовность сотрудника открыто обсуждать проблемы и решать сложные эмоциональные вопросы. Так, для большинства людей старшего поколения, к которому принадлежу и я, эмоциональные беседы — это не страшно. Мы любим поспорить, поконфликтовать и умеем извлечь из этого конструктивную пользу. А вот для молодежи в такой эмоциональной коммуникации участвовать очень трудно. Они часто не видят в ней смысла и не владеют этими навыками виртуозно. Им проще не участвовать или поднять проблему на уровень выше».
Другой способ коммуникации, как и организации рабочего процесса, предпочитают беби-бумеры. Евгения Шамис говорит: «Так как это поколение попало на бум выпуска журналов и книг, у них сформировалась привычка читать все на бумаге. Поэтому они предпочитают получать письменные инструкции. Но это совсем не значит, что они не любят и не хотят живого общения. Наоборот, им очень важно, когда на работе регулярно проводят собрания или совещания для всего коллектива, в то время как для X-ов важно, чтобы с ними договорились персонально, и такие собрания играют меньшую роль. Из последних исследований видно, что для поколения Z характерна готовность к компромиссу, то есть большая гибкость в общении. В то время как все остальные поколения чаще попытаются пролоббировать свою точку зрения».
К слову, такая гибкость самого младшего поколения, которое вот-вот начнет выходить на работу, имеет свое объяснение, полагает Елена Омельченко:
«Представители поколения Z более толерантны и более открыты к разнообразию во всех его проявлениях — нравственном, религиозном, сексуальном или гендерном. Потому что жизнь сама подталкивает их к этому в силу, например, мощнейших миграционных потоков и высокой мобильности».
В мотивации к труду играют роль, в частности, чисто возрастные аспекты. «Когда я нанимаю человека от 22 лет и старше, то понимаю, что должна обеспечить его интересными задачами, создать под него механизм поддержки и регулярно показывать ему перспективы развития. Человек приходит за опытом и навыками. Поэтому молодой специалист должен понимать, кто конкретно ему поможет, какие у него есть дедлайны, как должен выглядеть результат. Иными словами, компания и руководитель помогают адаптироваться и создают среду, в которой захочется остаться на долгое время», — рассказывает Витчак.
Однако существует много различий, обусловленных именно поколенческими факторами: «Например, миллениалам суперважно публичное признание, в том числе за выполнение небольших задач. Именно поэтому плохой вариант при взаимодействии с ними — сказать «ты этого не сможешь сделать», «тебе это не по плечу». Другие поколения могут даже не обратить на это внимание, а для поколения Y это может стать очень мощным фактором демотивации, потому что они настолько стремятся к успеху и сомневаются в том, что они достойны результата, что чувствительно относятся к любой критике. Поэтому так важно давать им те задачи, где они могут проявить себя индивидуально», — резюмирует Шамис.
Кроме того, миллениалам, в отличие от всех других поколений, важно чувствовать, что они постоянно приобретают новые навыки, расширяют границы своей профессии и продолжают обучение. Это связано с тем, что именно поколение Y впервые оказалось перед лицом столь быстро меняющегося рынка труда. Поэтому они стараются всегда «быть готовыми к частой смене работы», полагает Кейт Купер, руководитель отдела исследований The Institute of Leadership & Management.
Поправка на индивидуальность
Тем не менее к теории поколений все-таки стоит относиться осторожно и не воспринимать ее выводы слишком буквально. Во-первых, как отмечает Елена Омельченко, все же такой подход «дает слишком обобщенное представление о возрастных группах, иногда игнорируя более глубокие детали и различия, обусловленные, например, социальным опытом или специфическим опытом семьи». Отсюда, к слову, становится понятно, почему в академическом мире отношение к этой теории довольно скептическое.
Во-вторых, считает Наталия Богачева, психолог, доцент кафедры педагогики и медицинской психологии Сеченовского университета, «сама идея, что можно точно предсказать характеристики поколения, которое еще, может быть, не сформировалось, на основании того, что мы знаем из прошлого, кажется сомнительной. Потому что сам этот постулат основывается на неоднозначном с научной точки зрения представлении о цикличности истории».
Поэтому применять эту теорию на практике можно только делая постоянные поправки на индивидуальные особенности конкретного человека. В конце концов, слишком буквальное восприятие межпоколенческих различий может привести к своеобразному «эйджизму наоборот», когда под благородным видом стремления понять сотрудника и его запросы ему, по сути, будут приписываться такие свойства, которых у него нет.
«На ценности людей влияет не только их принадлежность к той или иной возрастной группе, поколению, но и личный опыт, и семейное воспитание. Например, ряд исследований показывают, что подростки из благополучных семей в качестве ведущих ценностей чаще называют создание семьи, карьеру, образование, в то время как менее благополучные подростки зачастую выше ставят материальные ценности и получение сиюминутных удовольствий, которых они были лишены», — говорит Наталия Богачева.
Вместе с тем сами поколенческие различия, если их направить в правильное русло, могут только обогатить коллектив. «У каждого поколения в офисе есть своя уникальная профессиональная и жизненная «оптика», свой набор уникальных навыков, которыми они могут делиться друг с другом, — полагает Богачева. — И если руководитель сумеет привить своему коллективу ценность взаимного обогащения, сделает практику учебы друг у друга нормой, это значительно улучшит взаимопонимание в его команде».