Об эксперте: Светлана Зудина, начальник управления по оценке и управлению талантами золотодобывающей компании «Полюс». Ранее работала в «Волга-Днепр» и «Евросети».
Внешний рынок и новые условия
— Промышленные компании регулярно говорят о нехватке подходящих кадров. Насколько проблема актуальна для «Полюса»?
— Мы сталкиваемся со сложностями в привлечении сотрудников на позиции разных уровней.
Во-первых, это привлечение руководителей на топовые позиции. Поначалу мы привлекали топ-руководителей и их экспертизу извне. Они привносили свои знания и опыт, развивали компанию и развивались сами. Но через некоторое время мы поняли, что наши технологии, наша система управления производством уже опережают рынок. Экспертизы извне стало недостаточно.
Во-вторых, сложился дефицит компетентных специалистов. В регионах, как правило, трудно найти людей с той квалификацией и теми навыками, которые необходимы компании.
В-третьих, дефицит квалифицированных рабочих, отсюда и сложность в подготовке линейного производственного персонала.
При этом вузы не всегда обеспечивают подготовку кадров на том уровне, который нам нужен. А компания развивается и у нее постоянно возникают новые кадровые потребности.
— Как вы отвечали на эти вызовы?
— В 2016 году «Полюс» запустил систему по работе с кадровым резервом, которая развивается и увеличивает целевую аудиторию и, как следствие, помогает закрывать многие кадровые потребности компании. Цель — обеспечить кадровую защищенность компании в долгосрочной перспективе.
Программа, с одной стороны, формирует внутренний кадровый резерв. Его задачи: удержание и развитие высокоэффективных сотрудников, подготовка к целевым позициям и к решению более сложных стратегических задач компании. Так мы накапливаем и развиваем имеющуюся экспертизу, сохраняем ее внутри компании и минимизируем время, необходимое на адаптацию новых сотрудников или на адаптацию к новой должности.
С другой стороны, мы создаем и внешний кадровый резерв, в том числе для наших новых перспективных проектов, таких как Сухой Лог в Иркутской области.
Ресурсные центры помогают нам решить проблему дефицита производственного персонала. Студентов мы привлекаем на производственную практику и корпоративные стажировки. Для перспективной потребности с горизонтом в несколько лет мы работаем со школьниками. Например, проводим профориентационные мероприятия. На них мы популяризируем технические специальности. Кроме того, мы формируем «Полюс-класс», где даем школьникам дополнительные знания по предметам для успешного поступления на наши профильные специальности в целевые вузы компании.
— Россия входит в новую экономическую реальность. Компании меняют бизнес-планы, горизонты планирования укорачиваются. Как эта ситуация повлияла на вашу программу развития талантов?
— Новые условия для нас — это повод пересмотреть программы подготовки и усилить их. Например, для программы внутреннего кадрового резерва добавить навык поиска нестандартных решений с учетом возникших ограничений. А для внешнего — это возможность оценить рынок, найти новые таланты в других секторах, предложить людям другие области развития в рамках программы «Дублер».
Три программы на разные аудитории
— Из чего состоит работа с внутренним резервом?
— Она делится на три программы — «ТОП HiPo», «Пул талантов» и «Пул преемников».
— «ТОП HiPo» — это для самых высоких позиций?
— Да, в этой программе участвуют руководители топового уровня, вице-президенты и управляющие директора бизнес-единиц. Ключевой принцип — индивидуальный подход. При этом в программе предусмотрены и Общие сессии. Это площадки для неформального и открытого обсуждения кроссфункциональных задач, инициатив, своих идей с коллегами из других функциональных вертикалей.
— Но ведь невозможно поднять на топовые позиции всех, кто прошел через программу. Позиций просто мало. Окупается ли программа?
— Да, не на всех топовых позициях возможен быстрый карьерный рост. Внутри компании были дискуссии по этому поводу. Мы пришли к тому, что даже если не появляется новых должностей, то всегда появляются новые задачи, поскольку компания растет и развивается. И в таком случае инвестиции в дополнительное обучение вполне оправданы. Помимо этого, программа дает возможность развития для повышения своей эффективности здесь и сейчас.
— Чем «Пул талантов» отличается от программы «ТОП HiPo»?
— «Пул талантов» — это программа с самой большой аудиторией, она начинается на уровне специалистов и заканчивается директорами департаментов.
С прошлого года в основе программы лежит обновленная поуровневая модель компетенций, в которой описание требований меняется, усложняется от уровня к уровню. И сейчас программа развития участников «Пула талантов» тоже разделена на уровни: чем выше позиция, тем выше требования к ней и тем сложнее программа, также больше индивидуальной практики.
Кроме того, в «TOП HiPo» для разработки индивидуальных планов развития мы привлекаем внешних коучей. В «Пуле талантов» — это HR-специалисты как на местах, в регионах, так и в самой управляющей компании.
— Каких сотрудников готовит «Пул преемников»?
— У этой программы очень четкая траектория подготовки: от рабочего до мастера, затем от мастера до начальника участка и, наконец, до начальника карьера или золотоизвлекательной фабрики. Задача программы — подготовка на конкретные целевые позиции.
В основе программы обучения лежит матрица профстандартов. В ней описаны все действия, которые, к примеру, совершает начальник участка. Мы даем знания, которые он на 100% будет использовать в своей повседневной работе. Ничего лишнего, только прикладная и полезная информация.
На уровне мастера большую часть обучения занимает знакомство с внутренними процессами и внутренними регламентами. Чем выше позиция, тем больше внимания уделяется управленческим компетенциям.
Критерии подбора и 26 труднозакрываемых профессий
— Зачем «Полюсу» внешний кадровый резерв? Внутреннего недостаточно для нужд компании?
— Нет, внутренний резерв не сможет полностью решить проблему дефицита линейного и производственного персонала. Например, водители большегрузов — вакансия, которую мы можем закрыть только кандидатами с рынка. А таких кандидатов мало. И тут работает уникальная программа «Дублер».
Мы снижаем требования подбора персонала. Отбираем людей и направляем их в наши учебно-курсовые комбинаты, у нас есть образовательная лицензия. Мы сами готовим кадры до нужного уровня квалификации. То есть водители получают сначала теоретические навыки, далее практическая часть на полигоне, где ученик с наставником отрабатывают и закрепляют знания. Обучение занимает два-три месяца. Всего на сегодняшний день у нас 26 профессий, по которым мы можем доучивать внешние кадры, и мы продолжаем расширять этот перечень.
— Вы говорили, что вузы не всегда обеспечивают подготовку кадров на том уровне, который вам нужен. Может ли компания как-то системно решить этот вопрос?
— «Полюс» разработал корпоративную программу подготовки студентов, специально заточенную под нужды компании. Она рассчитана на студентов четвертого курса, которые учатся на специальностях «Химия», «Физико-химия материалов и процессов», «Обогащение полезных ископаемых», «Металлургия цветных металлов». Программа реализуется с нашим опорным вузом — Сибирским федеральным университетом.
Студентам дают дополнительные знания по модульной программе «Технологическая оценка золотосодержащих руд». Часть информации они получают непосредственно от наших экспертов, внутренних сотрудников, которые в будущем станут их руководителями. Так мы максимально готовим студентов к решению реальных производственных задач.
Во время обучения, которое длится год, выплачиваем корпоративную стипендию, оказываем поддержку при написании курсовых и дипломных работ, даем гарантии трудоустройства. Например, пару лет назад из целевой группы в 20 человек у нас трудоустроились 18, двое не трудоустроились — по здоровью и по семейным обстоятельствам.
Еще у нас есть программа стажировки, когда студент выпускного курса трудоустраивается к нам на полставки. В процессе стажировки он и учится, и закрепляет на практике знания, полученные как в вузе, так и внутри компании от экспертов. Через одну из наших бизнес-единиц прошло 49 стажеров, 42 трудоустроились.
Амбассадоры в школах и мотивация к росту
— Как строится работа со школьниками и какой эффект она дает?
— «Полюс-класс» — это самое новое звено нашей программы развития талантов. Главная цель — популяризация технических профессий, чтобы увеличить число абитуриентов, поступающих на наши профильные специальности. Так мы обеспечиваем себя кандидатами на наши вакансии.
Если посмотреть на входные баллы у ИТ-специалистов, увидим 200–242. У геологов, горного дела — 147. А входной балл, в том числе, устанавливается исходя из количества желающих поступить на тот или иной факультет.
Проект «Полюс-класс» мы запустили в 2021 году. Провели профориентационные мероприятия, в них участвовали около 1,5 тыс. школьников 9–10 классов из Красноярского края. Потом состоялась внутренняя олимпиада, на нее пришли около 100 человек. В итоге мы сформировали класс из 20 учеников.
Это ребята из самых разных городов, они обучаются в дистанционном формате. Проходят подготовку по математике, физике, химии, готовятся к успешной сдаче ЕГЭ для поступления в вузы на наши профильные специальности.
Помимо этого, уже в очном формате, у них проходит погружение в профессию в СФУ, где они более подробно знакомятся с будущей профессией. Например, в один из таких приездов, мы организовывали экскурсию в Исследовательский центр «Полюса».
Мы влюбляем школьников в профессию и в компанию. Также стараемся влюбить родителей в «Полюс». На встречах с ними говорим не только об успехах ребят в учебе, но и о компании, о профессиональных и карьерных возможностях внутри компании для их детей.
В рамках этого проекта мы работаем и со школьными учителями. В партнерстве с СФУ проводим обучение учителей проведению профориентационных мероприятий по техническим профессиям. И учителя, проводя уроки по профессиям, выступают нашими амбассадорами. Они рассказывают о том, какие возможности дает «Полюс» для профессионального и карьерного развития.
Сейчас мы хотим расширить эту работу и открыть еще два «Полюс-класса» в 2022 году.
— Возможна ли ситуация, при которой человек последовательно проходит все этапы, начиная со школы, и в итоге занимает высокую позицию?
— Вся наша система, внешний и внутренний кадровый резерв, взаимосвязаны. Так что да, гипотетически школьник-резервист может поступить на нашу профильную специальность. В вузе он присоединится к корпоративной программе подготовки, получит дополнительную стипендию и знания от наших внутренних экспертов и трудоустроится на стартовую позицию. Уже будучи сотрудником компании может стать участником программы «Пул преемников» или «Пул талантов», и расти в них.
У нас уже есть такие истории, когда после практики студенты трудоустраивались, развивались внутри компании и занимали достаточно высокие позиции.
— От чего зависит успех сотрудника, который хочет пройти путь с низовых до топовых позиций?
— От мотивации, желания развиваться. Программы нашего кадрового резерва дают все необходимые ресурсы для освоения новых навыков и развития. Главное — проявлять активность и использовать их.