Об авторе: Алексей Баранов, CEO CrewMakers, сертифицированный коуч в методологии Gallup StrengthsFinder, executive-коуч.
Последние несколько лет весь мир обсуждает, как встраивать в свою деятельность искусственный интеллект. Эти новые веяния не обошли стороной и HR. Алексей Баранов поговорил с бизнесменами и карьерными специалистами и поделился своим мнением о том, какие новые тренды появились в последнее время.
Катерина Кириллова, соосновательница Ticketscloud, — о трендах в организации команд
«Первое, что бросается в глаза, — переход на гибридный формат работы. После пандемии работодатели активно возвращали людей в офисы. Сейчас же, по прошествии некоторого времени, стало понятно, что совмещение работы из дома с работой в офисе может стать наиболее эффективным форматом. Например, задачи по квартальному планированию в онлайн-режиме решать проще, а вот долгосрочное планирование, когда, помимо бизнес-задач, нужно говорить про взаимодействие и ценности, лучше переносить в офлайн. И в целом я замечаю, что компании стремятся собрать сотрудников вживую минимум 1–4 раза в год.
Новая и, на мой взгляд, интересная тенденция состоит в том, что все больше команд внутри компании собираются под конкретные проекты со своими лидерами. После того как задача выполнена, участники возвращаются в родные отделы.
Важные изменения произошли и в восприятии HR-функции в целом. Наконец-то в понимании руководителей компаний она не про делопроизводство и бумажную работу: пришло осознание ее стратегического значения. HR-специалисты позволяют связать стратегию компании и корпоративную культуру, они помогают правильно поставить цели и донести их до сотрудников. Также сейчас эйчары отслеживают метрики — жизненный цикл сотрудника, его рост, это дает возможность понять, стоит ли нанимать новых людей или заморозить набор персонала.
В целом сейчас даже в компаниях, которые всегда воспринимались как приверженцы классических иерархических моделей управления, — на промышленных предприятиях, в банках или государственных структурах — можно увидеть, что взаимодействие внутри коллектива стало более открытым. У команд появилось больше автономии, а лидеры понимают, что спущенные сверху цели не зажигают команду. Сотрудники должны влиять на целеполагание, на разработку стратегии, и, понимая это, руководители стремятся привлекать ее. Тон коммуникации, по-моему, тоже изменился: в прошлом остается жесткое управление.
Все меньше компаний используют готовые и известные модели управления в чистом виде. Чаще их стараются творчески переосмыслить и создать свою. Сегодня нормальным стало говорить об «энергии команд», об их динамике. Руководителей волнует выгорание людей, они думают о том, как этого избежать и как с этим работать, поддерживать коллектив в ресурсном состоянии.
И конечно же, в будущем мы никак не обойдемся без искусственного интеллекта даже в вопросах общения с персоналом. Например, я знаю, что некоторые компании уже используют ChatGPT, чтобы собирать обратную связь от сотрудников: платформа позволяет создавать тексты проще, корректирует формулировки, тем самым экономит время».
Михаил Верисов, директор Центра технологий роботизации «Некст», — о трендах в найме в крупные компании
«Тренды на автоматизацию, искусственный интеллект и дистанционную работу показали свою устойчивость — в 2023 году они продолжают набирать обороты.
Я бы отметил, что продолжается тренд на автоматизацию бизнес-процессов в HR: все больше крупных компаний начинают использовать алгоритмы и искусственный интеллект, чтобы отбирать резюме, проводить собеседования и оценивать кандидатов. В итоге корпорации ищут сотрудников с опытом работы в области искусственного интеллекта, аналитики данных, цифрового маркетинга и других смежных областях.
Онлайн-формат ожидаемо укрепил свои позиции: на российском рынке растет количество крупных компаний, которые развивают возможности для удаленной работы.
Еще один важный, на мой взгляд, тренд: рекрутеры все чаще ищут таланты в социальных сетях. Корпорации же инвестируют в создание и укрепление имиджа в социальных медиа, чтобы привлекать лучших сотрудников.
Другая показательная тенденция, которая коснулась и нашей компании, — развитие внутренней системы обучения сотрудников. Мы, например, создали внутреннюю академию RPA — это буквально конвейер по наращиванию компетенций разработчиков. С помощью системного подхода можно из любого человека, у которого даже нет опыта в IT, сделать разработчика RPA начального уровня».
Татьяна Мельничук, основатель и СЕО международного рекрутингового агентства Lucky Hunter, — о трендах в глобальном HR
«Глобальный HR в первую очередь ориентирован на максимальное повышение качества жизни и уровень удовлетворенности сотрудников. Кандидаты все больше внимания обращают на участие компаний в различных благотворительностях, заботу и гуманизм. Сотрудники — не корпоративные винтики сложной системы, а ценнейшая часть рабочих процессов. Отсюда вытекает второй пункт — выстраивание партнерских отношений между работодателем и специалистом.
Если говорить о локальных рынках, то все очень индивидуально. К примеру, в США важным аспектом является оптимизация расходов на наем специалистов, поэтому о росте зарплат, рынке кандидатов и весомых бонусах, которые были еще несколько лет назад, говорить не приходится. Вместе с тем в России сохраняется тренд на удержание специалистов. В силу дефицита кадров компании делают все возможное, чтобы сохранить работников, используя как позитивную (повышение заработной платы, бонусы, льготы, найм джунов), так и негативную (запрет на удаленную работу) мотивации.
В 2022 году произошли большие изменения в вопросах трудоустройства россиян в зарубежные компании. Большое количество компаний отказывались рассматривать специалистов из России и Беларуси. Однако это не было связано с русофобией или каким-то «не таким» отношением к гражданам РФ и РБ. По большей части причина крылась в сложностях с выплатой заработных плат, проблемах в коммуникации, непредсказуемости ситуации в стране специалиста. В течение 2022 года постепенно происходили изменения и, к примеру, большинство компаний рассматривали специалистов из России наравне с другими кандидатами при условии, если специалист находится за пределами России, имеет зарубежный счет для перевода зарплаты или в скором времени планирует переехать. В 2023 году отношение к россиянам стабилизировалось: компании не только активно нанимают специалистов «с русским паспортом», но и готовы релоцировать высококвалифицированных кандидатов. Однако не стоит забывать о том, что на международном рынке труда конкуренция среди специалистов значительно выросла за последний год, поэтому найти работу в зарубежной компании сейчас стало более трудной задачей».
Алексей Баранов, сертифицированный коуч в методологии Gallup StrengthsFinder, executive-коуч, CEO CrewMakers, — о трендовых тимбилдингах
«Тимбилдинг перестал быть общением между людьми с целью просто повзаимодействовать и познакомиться. Сейчас принято ставить перед командой общую задачу, и тренер смотрит, как именно люди ее решают. При правильно выбранном упражнении проявляются все паттерны, которые можно увидеть в ежедневной рабочей рутине. Социально одобряемый стиль поведения отваливается в процессе, и человек проявляется таким, какой он есть. В финале программы невозможно отмазаться от того, что ты, например, не передал другой команде проект или не поделился с коллегами информацией, которую получил от ведущего. Это произошло на глазах у всех. Об этом в рамках рефлексии можно честно и без перекладывания ответственности поговорить и переложить на ежедневное командное взаимодействие. А потом выработать новые правила, которые помогут работать эффективнее и быстрее приходить к результату.
Сам тимбилдер сейчас прогрессирует в коуча, фасилитатора, тренера, ментора, модератора. И этот тренд будет продолжаться. Просто предоставить стратегию, не перекладывая ее на бизнес, уже неэффективно. В ближайшие три — пять лет резкий качественный рывок сделают те команды, которые даже в совместной винной дегустации будут искать бизнесовые отсылки и использовать это для достижения результата. А из провайдеров тимбилдинга будут востребованы те, кто погружается не в разработку стратегий, а в психологию командообразования и работают на стыке тимбилдинга и командного коучинга.
Что касается онлайн-тимбилдинга, реальность такова, что множество профессиональных команд сейчас работают распределенно либо в гибридном формате. Соответственно, тренд на гибридные тимбилдинги тоже набирает обороты. Такой формат работает лучше, чем онлайн. Часть команды, находящаяся офлайн, помогает тренеру встраивать в процесс коллег, которые находятся в Сети: сами просят включать камеры, вовлекают, задают вопросы.
Пандемия, а потом и текущие события, привели к тому, что члены команды могут работать вместе год и больше, и ни разу не встретиться лично. В таких случаях вовлеченность довольно быстро снижается — каждый работает ровно в зоне своей ответственности, не интересуясь тем, что происходит на территории коллеги-иконки в зуме. На бизнесе это сказывается негативно. Поэтому растет запрос на командные решения, при которых распределенная команда вовлекается в процессы друг друга, работает в сотворчестве и думает шире, чем о своей зоне влияния».
Елена Трегубова, карьерный консультант, — о трендах в найме
«В 2023 году главный тренд у кандидатов — на стабильность, а у компаний — на удержание сотрудников. Также мы видим тренд на качество и здоровую конкуренцию. Работодатели не готовы брать первого попавшегося человека, не соответствующего определенным требованиям. Нужны люди с конкретными компетенциями, опытом и результатами, которые он может четко аргументировать.
Рынок испытывает большую нехватку серьезных, сеньорных специалистов. Однако, как правило, они очень плотно заняты на своих текущих местах, занимаясь поддержанием процессов, сохранением стабильности функционала, и не находятся в активном поиске новой работы.
Поэтому при поиске новых членов команды работодатели сейчас чаще выбирают миддлов и миддл+, которые знают не только то, что должны знать, но и чуть-чуть больше. По сути, ожидания от них сейчас порой больше, чем, возможно, соискатель может дать. При этом тем, кто стремится вырасти из миддл-категории, но испытывает нехватку компетенций, работодатель готов авансом дать возможность раскрыться.
Если посмотреть ситуацию на рынке труда, то основная масса соискателей — это джуны, сильно меньше миддл+, меньше всего сеньоров. Компании ценят тех, кто делает уверенные результаты, и стремится сохранить таких сотрудников, чтобы их не схантили. Также компании четко анализируют рынок зарплат и плотно работают с контрофферами, которые получают кандидаты, которых хотят запроцессить к себе. Что может быть способом удержания? Это и заработная плата, и нематериальные вещи: возможность сменить продукт на более интересный, обсудить удобный формат работы, сделать что-то для семьи, например страховку.
Сложнее всего сейчас джуниорам: для них очень мало предложений, а работодателю практически нет интереса их нанимать, так как их некому развивать. При этом большое количество онлайн-курсов обещают легкий вход в новую профессию и быстрый поиск работы. Это редко соответствует действительности.
Требуется большое усердие, настойчивость, отличные soft skills, чтобы получить первый опыт. При этом работодателю важно, чтобы у соискателя уже был практический опыт, а не только сухие знания, которыми обладают выпускники курсов».
Кирилл Николаев, сооснователь Podbor.io, — о технологических трендах
«Генеративный искусственный интеллект (модели GPT, в частности) добрался до рекрутмента одним из первых. Наибольшую популярность технология нашла в коммуникации с кандидатами. Мировые лидеры outbound recruitment (подход, при котором компания сама ищет кандидата. — «РБК Тренды»), например Seekout и HireEz, внедрили функцию по созданию писем и сообщений соискателям на основе комбинации опыта кандидата и описания вакансии. В Podbor.io также выпустили аналогичный функционал и получили позитивную обратную связь.
Но GPT играет не только на стороне работодателей, но и на стороне соискателей. За последние месяцы многие ведущие сервисы по созданию резюме, например Enhancy, внедрили GPT в свой продукт: теперь резюме за кандидата может написать ИИ. Кроме того, подобные сервисы помогают с написанием сопроводительных писем под вакансии.
Также стремительно развивались talent mobility сервисы, такие как Gloat, — платформы, позволяющие найти новую работу или проект внутри той же компании. Например, если сотрудник прошел курс по новой специальности, он может попробовать себя в этом амплуа, не увольняясь из фирмы. Но такие сервисы росли в период дефицита кадров. Тогда нанять изнутри было ощутимо дешевле, чем с рынка. В ближайшее время этот тренд будет меняться, ведь на рынок хлынуло много кандидатов из-за массовых сокращений и других кризисных обстоятельств.
Можно прогнозировать, что в 2023 мы увидим еще больше сервисов, которые будут работать на стороне кандидатов».