Об эксперте: Ксения Степанова, руководитель направления внутренних коммуникаций и корпоративной культуры hh.ru.
А в чем тренд?
TikTok принес новый тренд: «тихое увольнение», или quietquitting. Ролики с таким хэштегом, суть которых сводится к тому, что «работа» ≠ «жизнь», собрали почти 186 млн просмотров. «Тихим увольнением» называют явление, когда работники не покидают компанию формально, но исполняют обязанности без энтузиазма.
50% сотрудников российских компаний заявили об эмоциональном выгорании весной 2022 года, сообщает ТАСС со ссылкой на исследование платформы онлайн-рекрутинга hh.ru и HealthTech компании AIBY. Каждый второй называл причиной эмоциональной усталости напряженный график и высокую нагрузку на работе. Также люди жаловались на неудовлетворительный размер оплаты труда, нехватку времени и плохие отношения на работе.
Схожая картина складывается и за рубежом. Сотрудники начали массово требовать от работодателей политики «нулевых встреч» и при устройстве выбирают компании, календари работников которых наименее загружены бесконечными созвонами и совещаниями, пишет Forbes.
Алеся Ракитина, HR-директор ВсеИнструменты.ру:
«Сейчас, учитывая удаленку и возможность работать из любой точки земного шара, я бы, наоборот, сказала, что появляется проблема регулярных переработок. И сложность в том, чтобы переключиться с работы на домашние дела. При этом всегда были и остаются ребята, которые работают «без души» — и здесь нужно работать с базовыми HR-процессами: подбирать сильных, адаптировать, обучать и развивать».
Тренд на «тихое увольнение» стал популярен в социальных сетях летом 2022 года. «Тихо уволившийся» работник компании формально не покидает ее, но и не работает сверхурочно, не проявляет инициативу, уходит с работы в 18.00. Решает задачи без огонька и вовлеченности. Ролики с хэштегом #quietquitting быстро набирали популярность: многие люди увидели в них себя и свою жизнь. Авторы роликов рассказывают, как успешно выстроили границы между рабочими процессами и личной жизнью, снизили стресс, стали меньше работать. Многие отмечают, что благодаря этому улучшились и их профессиональные результаты.
Татьяна Кленкина, HRD SOKOLOV:
«Невовлеченные и нелояльные сотрудники — проблема для работодателей не новая. Опросы и исследования уровня вовлеченности продвинутые работодатели проводят уже более десяти лет. Так что речь скорее об актуальности проблемы для молодежи и широком распространении в популярных у молодежи социальных сетях. Конечно, безынициативность и низкая мотивация персонала для любого бизнеса вредны. Поэтому и существуют системы постановки целей и оценки результатов, системы мотивации и признания. Важно справедливо оценивать достижения мотивированных сотрудников и вовремя выявлять демотиваторов, создавая невозможные для их комфортного и незаметного существования условия».
Кто выбирает «тихо уволиться»
Называть «тихое увольнение» трендом в чистом виде скорее неверно: низкая вовлеченность сотрудников существует не первый год. Однако сегодня сторонники такого отношения к карьере не желают перенапрягаться на работе не из-за безответственности или полного равнодушия, а потому, что заботятся о своем ментальном благополучии. Они находят возможности самореализации вне стен офисов и ценят личное время.
Не менее 50% всех работников компаний в США — «тайные уволившиеся», считают в Gallup. Особенно много таких среди молодых людей младше 35 лет. Вот почему они это делают.
Погруженные в семью. Такие работники больше погружены в личную жизнь, уделяют больше внимания бытовым делам, не фокусируются на карьерном развитии. Они не фонтанируют энергией в рабочем пространстве, не генерируют идеи, не берутся за разработку проектов и новые задачи. Они поступательно выполняют рутину и хорошо с ней справляются.
Сторонники work/life balance. Пытаются достичь оптимального сочетания рабочей и личной жизни, делают осознанный выбор не развивать карьеру. Живут в тихом и размеренном мире. Множество специальностей, работодателей, компаний подходят им. Они не двигают экономику, но и не рушат ее.
Татьяна Исраелян, руководитель службы психологической помощи онлайн-сервиса по управлению здоровьем Budu, отмечает, что в существующих на сегодняшний день исследованиях именно представители поколений X и Y чаще всего связывали «тихое увольнение» с эмоциональным выгоранием. При этом к 2025 году на рынок труда массово выйдут представители поколения Z, привыкшего коммуницировать при помощи гаджетов и соцсетей. И, в отличие от других поколений, их меньше мотивируют деньги, а от работы они ждут личной самореализации — и не готовы идти на серьезные компромиссы ради компании, которая не соответствует их ценностям. Также, отмечает эксперт, «зумеры» заботятся об автономии и балансе между рабочей и личной жизнью.
«Для работодателя, который заинтересован в перспективных, молодых сотрудниках необходимо понимать, что нужно не только принять людей на работу, но и суметь их удержать. Заслужить их доверие можно, если относиться к сотрудникам с уважением и поступать этично. Также необходим ряд мер для удержания этого контингента сотрудников: конкретизация целей, вознаграждение за достижения в промежуточных компетенциях, учет индивидуального вклада и премирование на основе», — говорит Исраелян.
Тихие увольнения в вашей компании
Другой вопрос — как компаниям не терять в эффективности, когда общество и медиа говорят о том, что работать без энтузиазма — нормально и даже модно. Вот на что бизнес может обратить внимание.
Прогнозировать усталость сотрудника. Безучастности инициативного и эффективного сотрудника всегда предшествует отсутствие поддержки и общения с руководством. Поэтому одна из ключевых задач компании — создавать возможности для максимально долгого периода генерации энергии сотрудником. Нужно проводить мониторинг настроения и эмоционального фона. Делать еженедельно one-2-one с коллегами. Распределять загруженность равномерно, иметь возможность перераспределить дела с самого загруженного на менее загруженного сотрудника. Самый эффективный инструмент в данном случае — общение.
Считать «тихо уволившихся». Если их количество нарастает, значит у компании есть сложности. Упаднические настроения распространяются и множатся. Это говорит о пробелах в корпоративной культуре, структуре работы и мотивации. Тогда в первую очередь нужно провести опросы настроения. Наполнение подбирается под каждый случай индивидуально, но важно спросить о том, понимают ли сотрудники направление команды, цели и задачи, куда она движется и какие цели решает каждый. Спросить про чувство сопричастности и ощущение поддержки как со стороны компании, так и коллег. Тимбилдинг на сплочение команды тоже может принести хорошие результаты. Пусть каждый член команды чувствует себя нужным.
Разбираться индивидуально. Эта схема работает, если «тихо уволившихся» в компании не очень много. Первый шаг в этом случае — беседа, «выходное» интервью. Может оказаться, что сотруднику не хватает мотивации (может даже финансовой), поддержки руководителя. Второй шаг — оценка деятельности сотрудника. Возможно, он не рекордсмен, но стабильно выполняет норму. Если это не так, пути только два: формальное увольнение или пересмотр взглядов сотрудника на его обязанности.
Анна Тюляева, руководитель службы подбора и адаптации персонала СДЭК, считает, что компаниям важно работать над вовлеченностью коллектива, периодически проводить опросы среди сотрудников и детально разбирать то, что для них важно. Так, регулярная обратная связь помогает улучшению качества работы и повышению вовлеченности сотрудников почти на 70%, особенно для тех, кто работает на «удаленке» и руководитель дает ему обратную связь как по положительным моментам, так и по тому, как можно улучшить результаты своей работы.
«Трудоустроить и объяснить должностные обязанности мало. В некоторых компаниях, которые регулярно отслеживают вовлеченность, порой небольшими затратами на ее повышение, добиваются серьезных улучшений, когда сотрудники знают, что их слушают и слышат. Порой исправления каких-то мелочей, невидимых для руководителя, уже достаточно», — подчеркивает эксперт.
О чем поговорить с сотрудником
Татьяна Исраелян, руководитель службы психологической помощи онлайн-сервиса по управлению здоровьем Budu:
«С точки зрения эмоционального выгорания «тихое увольнение» вполне объяснимо. Неизбежные частые переработки, ориентированность на результат, трудности, которые в связи с этим возникают, могут приводить к снижению психоэмоционального функционирования. Если рассматривать «тихое увольнение» с точки зрения эмоционального выгорания, то такие сотрудники могут быть вредны для компаний. Поскольку эмоциональное выгорание способствует «заражению» этим явлением всего коллектива (эмоциональная отстраненность в отношениях в коллективе, не оказывается поддержка коллегам), тем самым мешая полноценному функционированию коллектива».
К встрече с работником, замеченным в «тихом увольнении», нужно подготовиться: проанализировать проблему, понять причины спада его активности, быть готовым эмоционально поддержать его.
Вторая задача встречи: ориентировать сотрудника на постановку цели и оказать мотивационное давление, показав последствия невыполнения работы. Обязательно нужно обозначить и награду за достижение целей. Это легко сделать, вернувшись к анализу проблемы и определению, какие потребности компании закрывает этот работник.
Как построить разговор с работником
- Учесть его базовые потребности. Ему важны деньги, имидж, психологическое или физическое удобство, безопасность, самосовершенствование?
- Что его демотивирует? Можно ли устранить этот фактор?
- Не навязывать работнику решения. Стоит лишь направить его на вариант выхода из ситуации, чтобы он сам сформулировал и проговорил свое видение.
- Построить беседу так, чтобы работник сам взял на себя ответственность и перешел к действиям.
- Работник сам определяет ближайшие шаги и проекты, которые ему интересны и посильны.
Бояться нечего
Ошибочно полагать, что нежелание работать сверхурочно связано с ленью. Вовсе нет. Ленивого сотрудника от сотрудника, не готового посвящать работе все свое время легко отличить: ленивый работник упускает задачи или выполняет их некорректно, допускает ошибки, невнимателен к деталям. Эффективные сотрудники с некарьерными приоритетами стабильно выполняют свою работу, отзывчивы и исполнительны в рабочее время. Ленивых часто видно на этапе собеседования: они менее энергичны, безынициативны и безучастны. Они задают меньше вопросов и не включаются в процессы.
Если трудолюбивый сотрудник вдруг «тихо уволился» — у вашей компании проблема.
Важно разговаривать с ним, оказать поддержку.
Анна Тюляева считает, что тренд на «тихое увольнение» не будет прогрессировать, а взамен ему придет тренд на work/life баланс: «В данном случае важно, чтобы работодатели тоже шли на компромисс: там, где это возможно, позволяли выбирать гибридный график работы, внедряли дополнительные системы мотивации исходя из запросов. Это могут быть бесплатные обеды, хорошая комната отдыха в производственных помещениях. Если компании начинают активно измерять вовлеченность, то должны быть и ответные меры — нужно больше прислушиваться к сотрудникам, давать обратную связь».