Почему сотрудники осознанно выбирают не напрягаться и что с этим делать

Фото: Freepik
Фото: Freepik
Условия, в которых порой оказываются люди в попытках выстроить баланс между работой и личной жизнью, иногда порождают радикальные решения. Разбираемся, что такое тихое увольнение и стоит ли компаниям его опасаться

Об эксперте: Ксения Степанова, руководитель направления внутренних коммуникаций и корпоративной культуры hh.ru.

А в чем тренд?

TikTok принес новый тренд: «тихое увольнение», или quietquitting. Ролики с таким хэштегом, суть которых сводится к тому, что «работа» ≠ «жизнь», собрали почти 186 млн просмотров. «Тихим увольнением» называют явление, когда работники не покидают компанию формально, но исполняют обязанности без энтузиазма.

50% сотрудников российских компаний заявили об эмоциональном выгорании весной 2022 года, сообщает ТАСС со ссылкой на исследование платформы онлайн-рекрутинга hh.ru и HealthTech компании AIBY. Каждый второй называл причиной эмоциональной усталости напряженный график и высокую нагрузку на работе. Также люди жаловались на неудовлетворительный размер оплаты труда, нехватку времени и плохие отношения на работе.

Схожая картина складывается и за рубежом. Сотрудники начали массово требовать от работодателей политики «нулевых встреч» и при устройстве выбирают компании, календари работников которых наименее загружены бесконечными созвонами и совещаниями, пишет Forbes.

Алеся Ракитина, HR-директор ВсеИнструменты.ру:

«Сейчас, учитывая удаленку и возможность работать из любой точки земного шара, я бы, наоборот, сказала, что появляется проблема регулярных переработок. И сложность в том, чтобы переключиться с работы на домашние дела. При этом всегда были и остаются ребята, которые работают «без души» — и здесь нужно работать с базовыми HR-процессами: подбирать сильных, адаптировать, обучать и развивать».

Тренд на «тихое увольнение» стал популярен в социальных сетях летом 2022 года. «Тихо уволившийся» работник компании формально не покидает ее, но и не работает сверхурочно, не проявляет инициативу, уходит с работы в 18.00. Решает задачи без огонька и вовлеченности. Ролики с хэштегом #quietquitting быстро набирали популярность: многие люди увидели в них себя и свою жизнь. Авторы роликов рассказывают, как успешно выстроили границы между рабочими процессами и личной жизнью, снизили стресс, стали меньше работать. Многие отмечают, что благодаря этому улучшились и их профессиональные результаты.

Татьяна Кленкина, HRD SOKOLOV:

«Невовлеченные и нелояльные сотрудники — проблема для работодателей не новая. Опросы и исследования уровня вовлеченности продвинутые работодатели проводят уже более десяти лет. Так что речь скорее об актуальности проблемы для молодежи и широком распространении в популярных у молодежи социальных сетях. Конечно, безынициативность и низкая мотивация персонала для любого бизнеса вредны. Поэтому и существуют системы постановки целей и оценки результатов, системы мотивации и признания. Важно справедливо оценивать достижения мотивированных сотрудников и вовремя выявлять демотиваторов, создавая невозможные для их комфортного и незаметного существования условия».

Кто выбирает «тихо уволиться»

Называть «тихое увольнение» трендом в чистом виде скорее неверно: низкая вовлеченность сотрудников существует не первый год. Однако сегодня сторонники такого отношения к карьере не желают перенапрягаться на работе не из-за безответственности или полного равнодушия, а потому, что заботятся о своем ментальном благополучии. Они находят возможности самореализации вне стен офисов и ценят личное время.

Не менее 50% всех работников компаний в США — «тайные уволившиеся», считают в Gallup. Особенно много таких среди молодых людей младше 35 лет. Вот почему они это делают.

Погруженные в семью. Такие работники больше погружены в личную жизнь, уделяют больше внимания бытовым делам, не фокусируются на карьерном развитии. Они не фонтанируют энергией в рабочем пространстве, не генерируют идеи, не берутся за разработку проектов и новые задачи. Они поступательно выполняют рутину и хорошо с ней справляются.

Сторонники work/life balance. Пытаются достичь оптимального сочетания рабочей и личной жизни, делают осознанный выбор не развивать карьеру. Живут в тихом и размеренном мире. Множество специальностей, работодателей, компаний подходят им. Они не двигают экономику, но и не рушат ее.

Татьяна Исраелян, руководитель службы психологической помощи онлайн-сервиса по управлению здоровьем Budu, отмечает, что в существующих на сегодняшний день исследованиях именно представители поколений X и Y чаще всего связывали «тихое увольнение» с эмоциональным выгоранием. При этом к 2025 году на рынок труда массово выйдут представители поколения Z, привыкшего коммуницировать при помощи гаджетов и соцсетей. И, в отличие от других поколений, их меньше мотивируют деньги, а от работы они ждут личной самореализации — и не готовы идти на серьезные компромиссы ради компании, которая не соответствует их ценностям. Также, отмечает эксперт, «зумеры» заботятся об автономии и балансе между рабочей и личной жизнью.

«Для работодателя, который заинтересован в перспективных, молодых сотрудниках необходимо понимать, что нужно не только принять людей на работу, но и суметь их удержать. Заслужить их доверие можно, если относиться к сотрудникам с уважением и поступать этично. Также необходим ряд мер для удержания этого контингента сотрудников: конкретизация целей, вознаграждение за достижения в промежуточных компетенциях, учет индивидуального вклада и премирование на основе», — говорит Исраелян.

Фото:Shutterstock
Индустрия 4.0 Big Tech без правил: почему Amazon и Google массово увольняют сотрудников

Тихие увольнения в вашей компании

Другой вопрос — как компаниям не терять в эффективности, когда общество и медиа говорят о том, что работать без энтузиазма — нормально и даже модно. Вот на что бизнес может обратить внимание.

Прогнозировать усталость сотрудника. Безучастности инициативного и эффективного сотрудника всегда предшествует отсутствие поддержки и общения с руководством. Поэтому одна из ключевых задач компании — создавать возможности для максимально долгого периода генерации энергии сотрудником. Нужно проводить мониторинг настроения и эмоционального фона. Делать еженедельно one-2-one с коллегами. Распределять загруженность равномерно, иметь возможность перераспределить дела с самого загруженного на менее загруженного сотрудника. Самый эффективный инструмент в данном случае — общение.

Считать «тихо уволившихся». Если их количество нарастает, значит у компании есть сложности. Упаднические настроения распространяются и множатся. Это говорит о пробелах в корпоративной культуре, структуре работы и мотивации. Тогда в первую очередь нужно провести опросы настроения. Наполнение подбирается под каждый случай индивидуально, но важно спросить о том, понимают ли сотрудники направление команды, цели и задачи, куда она движется и какие цели решает каждый. Спросить про чувство сопричастности и ощущение поддержки как со стороны компании, так и коллег. Тимбилдинг на сплочение команды тоже может принести хорошие результаты. Пусть каждый член команды чувствует себя нужным.

Разбираться индивидуально. Эта схема работает, если «тихо уволившихся» в компании не очень много. Первый шаг в этом случае — беседа, «выходное» интервью. Может оказаться, что сотруднику не хватает мотивации (может даже финансовой), поддержки руководителя. Второй шаг — оценка деятельности сотрудника. Возможно, он не рекордсмен, но стабильно выполняет норму. Если это не так, пути только два: формальное увольнение или пересмотр взглядов сотрудника на его обязанности.

Анна Тюляева, руководитель службы подбора и адаптации персонала СДЭК, считает, что компаниям важно работать над вовлеченностью коллектива, периодически проводить опросы среди сотрудников и детально разбирать то, что для них важно. Так, регулярная обратная связь помогает улучшению качества работы и повышению вовлеченности сотрудников почти на 70%, особенно для тех, кто работает на «удаленке» и руководитель дает ему обратную связь как по положительным моментам, так и по тому, как можно улучшить результаты своей работы.

«Трудоустроить и объяснить должностные обязанности мало. В некоторых компаниях, которые регулярно отслеживают вовлеченность, порой небольшими затратами на ее повышение, добиваются серьезных улучшений, когда сотрудники знают, что их слушают и слышат. Порой исправления каких-то мелочей, невидимых для руководителя, уже достаточно», — подчеркивает эксперт.

О чем поговорить с сотрудником

Татьяна Исраелян, руководитель службы психологической помощи онлайн-сервиса по управлению здоровьем Budu:

«С точки зрения эмоционального выгорания «тихое увольнение» вполне объяснимо. Неизбежные частые переработки, ориентированность на результат, трудности, которые в связи с этим возникают, могут приводить к снижению психоэмоционального функционирования. Если рассматривать «тихое увольнение» с точки зрения эмоционального выгорания, то такие сотрудники могут быть вредны для компаний. Поскольку эмоциональное выгорание способствует «заражению» этим явлением всего коллектива (эмоциональная отстраненность в отношениях в коллективе, не оказывается поддержка коллегам), тем самым мешая полноценному функционированию коллектива».

К встрече с работником, замеченным в «тихом увольнении», нужно подготовиться: проанализировать проблему, понять причины спада его активности, быть готовым эмоционально поддержать его.

Вторая задача встречи: ориентировать сотрудника на постановку цели и оказать мотивационное давление, показав последствия невыполнения работы. Обязательно нужно обозначить и награду за достижение целей. Это легко сделать, вернувшись к анализу проблемы и определению, какие потребности компании закрывает этот работник.

Как построить разговор с работником

  1. Учесть его базовые потребности. Ему важны деньги, имидж, психологическое или физическое удобство, безопасность, самосовершенствование?
  2. Что его демотивирует? Можно ли устранить этот фактор?
  3. Не навязывать работнику решения. Стоит лишь направить его на вариант выхода из ситуации, чтобы он сам сформулировал и проговорил свое видение.
  4. Построить беседу так, чтобы работник сам взял на себя ответственность и перешел к действиям.
  5. Работник сам определяет ближайшие шаги и проекты, которые ему интересны и посильны.

Фото:Unsplash
Социальная экономика Проверьте, есть ли у вас эмоциональное выгорание

Бояться нечего

Ошибочно полагать, что нежелание работать сверхурочно связано с ленью. Вовсе нет. Ленивого сотрудника от сотрудника, не готового посвящать работе все свое время легко отличить: ленивый работник упускает задачи или выполняет их некорректно, допускает ошибки, невнимателен к деталям. Эффективные сотрудники с некарьерными приоритетами стабильно выполняют свою работу, отзывчивы и исполнительны в рабочее время. Ленивых часто видно на этапе собеседования: они менее энергичны, безынициативны и безучастны. Они задают меньше вопросов и не включаются в процессы.

Если трудолюбивый сотрудник вдруг «тихо уволился» — у вашей компании проблема.

Важно разговаривать с ним, оказать поддержку.

Анна Тюляева считает, что тренд на «тихое увольнение» не будет прогрессировать, а взамен ему придет тренд на work/life баланс: «В данном случае важно, чтобы работодатели тоже шли на компромисс: там, где это возможно, позволяли выбирать гибридный график работы, внедряли дополнительные системы мотивации исходя из запросов. Это могут быть бесплатные обеды, хорошая комната отдыха в производственных помещениях. Если компании начинают активно измерять вовлеченность, то должны быть и ответные меры — нужно больше прислушиваться к сотрудникам, давать обратную связь».

Обновлено 28.12.2022
Главная Лента Подписаться Поделиться
Закрыть