Об эксперте: Наталия Рунова — заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом Т2.
Кадровый голод и гонка за талантливых специалистов
— По прогнозам сервиса по поиску работы, дефицит кадров в России в ближайшие пять лет может удвоиться. Как вы оцениваете ситуацию: действительно ли существует кадровый голод в стране?
— Согласно информации Росстата, в мае 2025 года безработица в России обновила исторический минимум и составила 2,2%. Рекордно низкий показатель 2,3% наблюдался и в октябре 2024-го. Однако кадровый дефицит есть, потому что трудоспособного населения становится меньше. Если говорить про телеком и IT, а эти две сферы находятся на стыке, к 2030 году мы недополучим около 250 тыс. человек трудоспособного возраста. Нехватка персонала по всем отраслям через пять лет может составить 2,5 млн человек. Демография, геополитика, отток населения, рост востребованности каких-то простых специальностей — основные факторы сложившейся ситуации. Кроме того, происходит трансформация привлекательности отраслей.
Работодателям сейчас надо использовать разные инструменты и способы для того, чтобы восполнять этот дефицит. В первую очередь работать с HR-брендом, продуктами, со смыслами своих задач. Необходимо также расширять воронку. Мы не ограничиваемся только трудоспособным населением в привычном понимании этого слова, а активно работаем как с совсем молодыми — 16–17 лет, так и с людьми старше 50 лет. Последние — это взрослое поколение, которое готово дальше помогать развивать экономику страны.
— Каких специалистов сейчас не хватает телекому?
— Это технические специалисты, поэтому мы очень тесно взаимодействуем с вузами, планируем наладить сотрудничество с ссузами. Делаем это для того, чтобы возродить интерес к технической профессии.
— Сегодня конкуренция за талантливых специалистов стала еще более агрессивной. Где для вас проходит грань между борьбой за кандидата и HR-маркетингом, который впоследствии подрывает доверие к компании?
— Грани не ставим, но для нас важно не просто привлечь кандидата, а удержать его — через реальный опыт внутри компании. Мы работаем с HR-брендом и анализируем рынок. Предлагаем кандидатам конкурентоспособный уровень вознаграждения, интересные задачи, комфортные условия, хороший коллектив и возможности развития. Сейчас среднестатистический кандидат, приходя в компанию, нацелен получить опыт и иметь возможность развиваться, ожидает здоровой атмосферы в команде и конструктивных отношений с руководителем для того, чтобы понять, как он дальше сможет построить свою карьеру в этой организации в будущем, какую пользу принести обществу.
Требования соискателей и гибкость работодателей
— Что сейчас ищут соискатели? Какие основные требования к рабочему месту они предъявляют? Изменились ли эти требования за последние несколько лет?
— Социальный пакет и заработная плата остаются ключевыми факторами для большинства кандидатов. Но из изменений выделю то, что соискатели сейчас ищут комфортные и безопасные условия труда, которые будут соответствовать санитарно-гигиеническим нормам. Кандидаты отдают предпочтение компаниям, обеспечивающим современное техническое оснащение, возможность для профессионального роста и обучения, а также гибкий график работы. В фокусе внимания также вопросы эргономики — создание условий, которые минимизируют физическую и психологическую нагрузку и повышают уровень комфорта, а тем самым и продуктивность.
— Как вы справляетесь с кадровым голодом сегодня, что действительно работает?
— Фокусируемся на внутреннем развитии сотрудников, на их обучении и подготовке под те задачи и роли, которые необходимы для реализации стратегии.
В Т2 на постоянной основе проходят организационные ревью, когда HR-специалисты и руководители анализируют свои структуры и задачи на ближайшее время, формируя пул ролей и компетенций, которые необходимы для выполнения стратегических целей. Наличие правильно сформированных компетенций и требований позволяет ускорить поиски и пригласить в компанию качественных кандидатов. Параллельно с этим мы растим свою внутреннюю экспертизу.
Еще один важный момент — автоматизация процессов. Она помогает упрощать рутинные операции, поэтому высвобождаются ресурсы и снижается нагрузка на команду.
— Нужно ли работодателям сейчас быть более гибкими в вопросах мотивации сотрудников?
— Мотивация важна, причем как материальная, так и нематериальная. И в последнее время на первый план больше выходит именно нематериальная, потому что взгляды, ожидания, предпочтения как кандидатов, так и сотрудников меняются. Некоторые хотят менять мир, но другие ищут баланса между работой и отдыхом.
Большую часть времени сотрудники проводят на работе, но у них есть близкое окружение. Поэтому мы предлагаем соцпакеты не только работникам, но и их детям, супругам, родителям. Например, в 2025 году у нас стартовала программа «Дети-360», в рамках которой компенсируются затраты на обучение и развитие детей: оплачиваются спортивные секции, готовят детей сотрудников к поступлению в школу или выпускным экзаменам. Такая же схема действует и для родителей и супругов. Сотрудники могут оформить им страховку или компенсации, которыми пользуются сами.
К нематериальной мотивации также относится организация зон отдыха, спортивных зон, игровых комнат. В таких местах сотрудники могут переключиться от задач и пообщаться неформально с коллегами.
— Как меняется облик телеком-компаний? Можно ли сказать, что телеком сегодня — это целая экосистема?
— Телеком — это больше, чем просто предоставление услуг связи. Кто-то создает экосистему, другие развивают бизнес через партнерства. В любом случае в периметре телеком-компании лежит не только экспертиза по развитию сетей и предоставлению услуг связи, но и возможность у сотрудников проявить себя в создании передовых цифровых продуктов на высококонкурентном рынке, принять участие в тестировании и испытании нового российского оборудования. Сейчас развитие телекома невозможно без полноценного участия и развития IT-направления.
Разница поколений и программы привлечения
— Какие программы привлечения молодых специалистов вы реализуете? Сколько ребят уже прошли стажировки и какие карьерные треки открываются для них внутри компании?
— Сейчас у нас 54 партнерских вуза по всей стране. В этих учебных заведениях мы проводим профильные мастерские, кейс-чемпионаты, карьерные марафоны, стипендиальные треки, обучающие мастер-классы. В компании на данный момент стажируются 117 студентов. При этом 70% наших подопечных затем переходят на постоянные позиции.
— Учитываются ли особенности поколений в разработке таких программ? В чем ключевые различия в мотивации сотрудников разных поколений — X, Y и Z?
— Про разницу поколений сейчас очень много говорят. Она проявляется, наверное, в большей степени из-за демографической ямы. Есть поколения X (родились в 1964–1980 годах) и Y (люди, родившиеся в 1981–1996 годах), которые хотят работать. А есть поколение Z (родившиеся в 1997–2012 годах), которое тоже готово работать, но со своими правилами и ожиданиями.
Рабочие команды в наших подразделениях состоят из людей разного возраста, от 20 до 50 лет и старше. Каких-то проблем и сложностей в их общении мы не видим: наблюдаем только синергию, когда более взрослые сотрудники готовы передать свои навыки, знания и жизненный опыт молодым людям. Молодежь, со своей стороны, учит поколение X и Y приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам современного мира.
Потеря лояльности и новые вызовы
— Как удерживать и развивать кадры внутри компании? Как бороться с оттоком?
— В 2024 году показатель оттока в T2 составил чуть более 21%, при этом по рынку он был ниже медианы. Это с учетом дистанционного сервиса и центров обслуживания, где всегда фиксируется повышенная текучесть персонала.
По итогам первого полугодия 2025 года мы уже видим положительную динамику: уровень оттока снизился на 24% по сравнению с аналогичным периодом 2024 года. Что к этому привело? Во-первых, мы постоянно работаем с руководителями. Автор книги «Искусство быть хорошим руководителем» Роберт Саттон однажды сказал: «Люди приходят работать в компанию, а уходят от руководителей». Лидерам направлений мы передаем HR-инструменты, позволяющие проактивно подходить к взаимодействию с сотрудниками, постановке задач, объяснению бизнес-процессов и мотивации.
Во-вторых, предложили ряд новых нематериальных инструментов мотивации — расширили конструктор льгот. В-третьих, внедрили stay-интервью. Это не просто беседа, формат способствует глубокому пониманию потребностей и ожиданий сотрудников. В-четвертых, мы активно используем карьерные треки.
— Некоторые зарубежные СМИ считают, что лояльность работодателю уходит в прошлое. Наблюдается ли этот тренд в России?
— Некоторые зарубежные СМИ действительно отмечают снижение лояльности работников своим работодателям, утверждая, например, что поколение Z меньше привязано к одной компании и ищет дополнительные источники дохода. Как мы говорили выше, все это связано с изменением ценностей у молодого поколения. Они стремятся к большей гибкости, свободе выбора и безопасности.
Для нашей страны это не критическое наблюдение, но тенденция к снижению есть. Российские сотрудники начинают больше ценить возможности карьерного роста, интересные проекты, баланс между работой и личной жизнью. Если говорить про Т2, то недавно завершился опрос по вовлеченности: лояльность продолжает оставаться на высоком уровне. Это еще раз подтверждает тот факт, что в фокусе мы держим сотрудника, его интересы, развитие и мотивацию. И он отвечает нам взаимностью.
— Какой главный вызов для HR в телекоме в ближайшие два-три года?
— Я вижу два вызова. Главный из них — баланс между развитием технологий и обеспечением телеком-отрасли квалифицированными кадрами. Технологический прогресс не стоит на месте, и бизнес сталкивается с нехваткой опытных специалистов, которые готовы внедрять и сопровождать инновационные решения. Необходимо сбалансированно подходить и искать людей с правильными компетенциями, готовых развивать компании и отрасль в целом.
Второй вызов — обучать быстрее, чем развиваются технологии. Инновации и бизнес-ландшафт меняются быстрее, чем когда-либо, и, чтобы оставаться профессионально востребованным, нужно, конечно, постоянно развиваться.
➤ Подписывайтесь на телеграм-канал «РБК Трендов» — будьте в курсе последних тенденций в науке, бизнесе, обществе и технологиях.