Читайте РБК без баннеров

Подписка отключает баннерную рекламу на сайтах РБК и обеспечивает его корректную работу

Всего 99₽ в месяц для 3-х устройств

Продлевается автоматически каждый месяц, но вы всегда сможете отписаться

Как приблизить компетенции сотрудников к запросам бизнеса

Фото:из личного архива
Фото: из личного архива
По данным IDC, только чуть более 3% сотрудников полностью отвечают современным требованиям к ИТ-специалистам. Чтобы исправить ситуацию, бизнесу придется активнее включаться в образовательный процесс
1
Почему не хватает специалистов и навыков

Об экспертах:

  • Андрей Филатов, генеральный директор SAP CIS
  • Анна Козлова, руководитель Учебного центра SAP CIS.

По данным Минкомсвязи, дефицит кадров в российской IT-отрасли составляет около 200 тыс. человек. Ожидается, что к 2024 году цифра вырастет еще примерно на четверть.

Такой кадровый голод связан с бурным развитием инноваций и ускорением цифровой трансформации. Взять хотя бы объемы данных, которые увеличиваются в геометрической прогрессии. К 2025 году глобальная инфосфера, как прогнозируют эксперты IDC, достигнет 175 зеттабайт. Это примерно в десять раз больше, чем десятилетие назад. Вузы просто не успевают готовить достаточно специалистов, чтобы охватить весь этот растущий цифровой мир.

Недавно АНО «Цифровая экономика» вместе с Аналитическим центром при правительстве РФ предложили Министерству высшего образования и науки увеличить количество бюджетных мест в вузах по ИТ-специальностям в 2021 году с 73 до 80 тыс. Но вряд ли это полностью решит проблему. Большинство выпускников все равно не готовы к практической работе и не владеют компетенциями, которые важны для работодателей.

Факультет нужных вещей: какие кадры требуются цифровой экономике Фото:РБК Тренды

Дискуссии о том, что запросы бизнеса не совпадают со знаниями и навыками выпускников, а потраченные на обучение в вузе деньги не оправдывают себя, идут уже давно. Учебные заведения нацелены на подготовку универсальных специалистов, а бизнес ждет людей не просто с набором фундаментальных знаний, но еще и с конкретными прикладными навыками, иногда весьма специфического свойства. Ко всему прочему соискатель должен быть готов к работе в деловой информационной среде компании в широком смысле слова, иметь опыт проектной деятельности, уметь пользоваться корпоративными системами и вести деловую переписку.

На таком фоне в России даже предложили сократить программы прикладного бакалавриата до трех лет. Сторонники идеи исходят из того, что из-за быстрого развития технологий выпускникам все равно придется переучиваться. Соответственно, тратить много времени в университете, по их мнению, неэффективно.

Конечно, программы учебных заведений не всегда успевают за цифровыми новациями. А готовить специалистов под требования каждой конкретной компании в вузах практически невозможно. Но вместо сокращения сроков обучения стоит подумать о том, как бизнесу подключиться к образовательному процессу.

2
Как эффективно работать с вузами

Взаимодействие компаний с учебными заведениями позволяет существенно приблизить компетенции выпускников к запросам бизнеса. Но здесь важно отыскать баланс. С одной стороны, нужно сохранить фундаментальный подход вуза. С другой — все же готовить специалистов, знакомых не только с теорией, но и практикой. Такую работу можно вести сразу по нескольким направлениям.

  • Влиять на содержание программ и создавать новые

Представителям бизнеса полезно будет стать частью экспертного или наблюдательного совета вуза и профильных организаций факультетов. Это даст возможность совместно с вузами формировать концептуальное содержание образовательных программ. Членство в попечительских советах подразумевает работу не только с самим учебным заведением, но и другими партнерами из отрасли. Они также могут обогатить образовательные программы полезными прикладными аспектами.

Университет вещей: как вузам стать технологическими центрами компетенций Фото:Максим Стулов / Ведомости / ТАСС

Очень эффективный формат — создание совместных курсов и программ с партнерскими вузами. Нередко такое сотрудничество развивается в более глубокие формы. К примеру, мы уже около 16 лет работаем с Высшей школой экономики и вместе реализовали множество инициатив. В вузе была создана базовая кафедра SAP — единственная в России и СНГ.

Здесь делается особый упор на участие в международных научных проектах и семинарах. Так, мы выступали индустриальным партнером в заявке на грант образовательного проекта Tempus Pombi вместе с Мюнстерским университетом, и заявка получила поддержку Еврокомиссии. Вдобавок в вузе работает программа двойных дипломов с WWU Muenster в магистратуре бизнес-информатики.

Благодаря кафедре и другим совместным проектам «Вышка» стала для нас одним из профильных вузов по найму студентов и стажеров. Кроме того, мы привлекаем специалистов НИУ ВШЭ как экспертов в проекты компании.

  • Train the trainer

Чтобы повысить компетенции выпускников по нужным направлениям, бизнесу нужно больше времени уделять обучению профессорско-преподавательского состава. Проводить семинары, мастер-классы и стажировки, на которых представители вузов могут познакомиться с новыми технологиями, ноу-хау и принципами работы современного предприятия.

Такая модель называется train-the-trainer, она подразумевает обучение преподавателей, которые затем передают полученные знания студентам. У нас они получают знания о решениях и технологиях в двух основных форматах — на занятиях в рамках летних и зимних школ или через онлайн-библиотеку учебных материалов SAP Learning Hub Academic Edition. В ней доступны более 3 тыс. различных курсов по самым разным тематикам — от управления предприятиям и анализа бизнес-процессов до мобильной разработки и интеллектуального анализа данных.

Как SAP запустила мультиформатный курс для студентов и преподавателей Фото:РБК Тренды

  • Дать попробовать

Развивать практические навыки у студентов очень помогают проектные семинары и различные курсовые работы при поддержке экспертов компании. Это отличный шанс для учащихся получить опыт в стенах вуза, чтобы потом органично вписаться в проектную деятельность организации.

Мы, к примеру, учим будущих специалистов проектной и командной работе в рамках инновационных лабораторий SAP Next-Gen Labs. Причем стараемся работать в трехстороннем формате — привлекаем как учебные заведения, так и компании из числа наших заказчиков и партнеров. Они выступают в качестве потенциальных работодателей, которым нужны выпускники со знанием решений SAP. Участие таких компаний дополнительно мотивирует вузы к сотрудничеству.

За три с лишним года в России и странах СНГ мы создали 17 таких инновационных центров. В них студенческие команды в связке с экспертами SAP и представителями заказчиков создают прототипы инновационных решений. Затем эти прототипы превращаются в так называемые PoC (Proof of Concept) для заказчиков, демонстрируются на ключевых бизнес-мероприятиях SAP и крупных промышленных выставках.

Один из таких проектов — мониторинг крыш заводов с помощью беспилотников и инфракрасного излучения. Концепцию придумали студенты УрФУ на хакатоне, который проводили в вузе при поддержке SAP. Затем проект дорабатывался в SAP Next-Gen Lab, решение уже протестировали на Северском трубном заводе.

Все эти формы коллаборации — прикладные проекты, семинары и хакатоны, обучение преподавательского состава, создание кафедр и программ с фокусом на инновации — помогают создать в вузе конкурентную среду мирового уровня. При участии крупных ИТ-вендоров здесь формируется площадка, инфраструктура и механизмы для научных исследований и проработки конкретных индустриальных задач. И таким образом решается вопрос с компетенциями выпускников: компании получают готовых к работе специалистов.

3
Что делать внутри компании

К сожалению, полностью закрыть вопрос с подготовкой кадров на этапе вуза не получится. Скорость появления новых технологий резко сократила срок годности любых знаний и навыков, даже когда речь идет не о выпускниках, а об успешных и продвинутых специалистах. Цифровой сферы это касается в первую очередь. Исследования SAP показывают, что большинство руководителей (83%) видят недостаток опыта и знаний в области digital у своих сотрудников.

Чтобы компетенции команды успевали за развитием технологий, обучение должно быть непрерывным. И заниматься этим вопросом тоже придется работодателям.

Андрей Филатов: «Цифровизация — это инструмент выживания»

Самостоятельно разработать учебную методологию, подобрать эффективные форматы достаточно сложно. Поэтому часто обучение в компаниях носит отрывочный и непоследовательный характер. Когда возникает необходимость в человеке с определенными навыками, его либо находят на рынке, либо быстро готовят своего. Как правило, такая схема оказывается ресурсоемкой и неэкономной, особенно для крупного бизнеса: учить человека точечно в момент возникновения потребностей слишком дорого.

Эффективнее сформировать системный подход, используя доступные для этого инструменты.

  • База знаний

В любой крупной компании параллельно существуют множество разных проектов, каждый из которых живет своей жизнью. После себя они оставляют массу учебных материалов, требующих унификации и актуализации. Если этого не делать, знания постепенно размываются, а вместе с ними — и экспертиза.

Для сохранения базы знаний часто используют CMS-системы. Они позволяют накапливать самый разный образовательный контент, созданный самими сотрудниками как в процессе обучения, так и во время работы, хранить инструкции и видеоматериалы, запускать симуляторы и тренажеры.

Консолидируя в системе актуальный контент, компания формирует базу, которую затем можно использовать при обучении как постоянного, так и временного персонала. При этом ей уже не придется тратить ресурсы на поиск необходимой информации или привлекать дополнительных специалистов для проведения тренингов. А сотрудники смогут осваивать учебный материал в подходящем темпе, выбирая разные форматы и проходя тестирования на определенных этапах.

  • Стратегии обучения

В своем Учебном центре мы не просто преподаем более 3 тыс. человек ежегодно, но и консультируем клиентов при разработке стратегий обучения. Эксперты оценивают потребности, уровень цифровой зрелости участников и ожидаемый результат. А затем готовят стратегию, которая охватывает все целевые группы и помогает создать цикличный образовательный процесс. Прописываются все этапы и последовательность действий, назначаются ответственные внутри компании.

Если у бизнеса уже была программа обучения, то новая структура обязательно учитывает наработки и с ними соотносится. Все это позволяет сократить сроки адаптации новых сотрудников, оптимизировать затраты на образовательные программы и грамотно выстроить систему непрерывного повышения квалификации.

  • Инициатива сверху

Исследования наших клиентов показывают, что результат самостоятельного прохождения дистанционных курсов гораздо выше, если они назначены руководством. В этом случае почти 80% сотрудников завершают обучение. Среди тех, кто сам выбирал тренинги, до конца доходят лишь около 30%.

До глубины души: как руководителю «заразить» сотрудников идеей инноваций Фото:Snapwire / Pexels

Если специалиста на обучение отправила компания, руководство может дополнительно его мотивировать, отслеживая достижения. В частности, можно мониторить количество пройденных курсов или результаты сертификации.

  • Оценка эффективности

Экономическую эффективность обучения можно оценивать с помощью ROI (коэффициента окупаемости инвестиций). Например, одна крупная сервисная IT-компания с 2018 года реализует проект, в рамках которого встраивает платформу SAP Learning Hub в текущую систему непрерывного повышения квалификации сотрудников. По их оценкам, ежегодный ROI составил 679%, а более 6% сотрудников получили повышение по результатам пройденного обучения.

В целом для максимальной эффективности образовательного процесса желательно использовать разные комбинации инструментов. И подбирать их в зависимости от задач, личных качеств и мотивации сотрудников. Главное, подходить к вопросу системно и не прерывать обучение — даже в таких сложных условиях, как кризис и пандемия.

Следующий материал: