По последним подсчетам Минцифры России, нехватка ИТ-кадров в России колеблется между 500 тыс. и 1 млн специалистов. Дефицит ощущался и до пандемии, но с ее началом, когда бизнес оказался перед необходимостью ускоренной цифровизации, ситуация драматически усугубилась. Другим фактором стал тренд на удаленную работу, поскольку теперь российские работодатели конкурируют за сотрудников не только с локальными, но и с зарубежными компаниями. В новых реалиях прежних инструментов рекрутинга стало недостаточно, чтобы удовлетворить потребность в персонале, HR-отделам приходится искать новые, более креативные подходы.
Прежние инструменты — скромные результаты
Трансформация подходов не означает, что прежние инструменты рекрутинга перестали работать. Основными источниками поиска также остаются HeadHunter, LinkedIn и Telegram. Не потеряли эффективности и профессиональные онлайн-сообщества, реферальные программы, стажировки. Но если реферальная программа раньше закрывала, к примеру, 3 из 10 позиций, то сегодня это 333 из 1 000 — катастрофически мало, хотя в процентном отношении ничего не изменилось.
То же со стажировками: еще несколько лет назад компании набирали 60–70 стажеров в год, а сейчас эта цифра выросла до 400 — на рынке практически нет свободных специалистов, поэтому приходится растить их «внутри». Более того, сегодня еще есть возможность сформировать стажерскую группу из выпускников вуза — но уже в ближайшем будущем HR-специалистам придется работать с теми, кто только начинает учебу. Похоже на запись ребенка в ясли: он еще не родился, но в очереди на получение места уже стоит.
Но подходы к рекрутингу в ИТ-сфере изменились не только количественно, но и качественно. Речь не о какой-то глобальной трансформации площадок для поиска: повторюсь, они остались теми же — пожалуй, исчезло только размещение вакансий в печатных СМИ. Зато тактики, которые используют эйчары для привлечения кандидатов, кардинально изменились.
В активном поиске
Раньше основной стратегией поиска на HeadHunter была работа с откликами на вакансию. В ИТ этот метод уже не работает: рекрутерам приходится самостоятельно искать специалистов, причем принципы поиска тоже изменились. Во-первых, компании перестали ограничиваться резюме, которые были обновлены в течение двух недель: теперь эйчары пишут даже пользователям, которые не заходили на сайт годами — лишь бы был релевантный опыт. Иначе говоря, сейчас HR вынужден работать не с теми, кто ищет работу, а с теми, у кого она уже есть — и убеждать их перейти к себе.
Во-вторых, расширились формулировки ключевых для соискателя навыков. И не только навыков, но даже названий профессий. К примеру, для поиска разработчика не всегда нужно включать в запрос само слово «разработчик»: иногда человек с требуемой экспертизой отыскивается по совершенно неожиданным фразам. Например, programmer — программист, developer, software engineer. Также можно нарочно вставлять ошибки или опечатки типа «programer» — это поможет незначительно, но расширить воронку поиска. Ведь кто-то мог случайно допустить ошибку в название должности. Помимо этого, есть джуниоры, которые годами не обновляли резюме, а сейчас доросли до кандидата более высокого уровня.
Активный характер принял и поиск в профессиональных ИТ-сообществах — в Telegram, VK, на «Хабре». Уже недостаточно, как раньше, закинуть объявление о вакансии в группу и ждать откликов: нужно писать специалистам напрямую. И именно писать, а не звонить — поскольку это заход через естественную для человека среду обитания. При этом важно не переходить границ: иногда «холодные» кандидаты агрессивно реагируют на попытку связаться с ними через Telegram, поскольку это воспринимается как нарушение личного пространства. Из-за этого рекрутеры стараются также не писать человеку в Instagram или VK. И именно поэтому фокус в HR сместился с самого поиска сотрудников на то, как заинтересовать их своим предложением.
Human-to-human
В период пандемии заметно выросла роль подхода human-to-human, и особенно заметно — в сфере ИТ-рекрутинга. Поэтому важно с первого же контакта попробовать выстроить с кандидатом доверительные отношения. Вопреки стереотипам, в большинстве своем айтишники очень ценят живое общение. Так, случается, что двадцатиминутные созвоны затягиваются до часа — просто потому что человек увидел на экране рекрутера клетку с попугаем, и у них завязалась беседа про домашних животных. Один такой разговор — и собеседник уже к вам расположен. Но чтобы он стал возможным, HR-менеджер должен задать соответствующий тон коммуникации. Официальный стиль в общении уже неуместен: это сразу же возводит стену между рекрутером и соискателем. Работодатель должен говорить на языке разработчика и уметь подстраиваться под его дискурс. Айтишники не сидят сутками на «Хабре»: они смотрят TikTok, у них есть свои мемы — и чтобы завоевать доверие, нужно «быть в теме».
Второй момент в коммуникации связан с тем, что поиск сотрудников сместился в сторону «холодных» кандидатов — тех, кто сейчас не находится в поиске работы — поэтому часто сообщения рекрутеров остаются без ответа. Востребованные специалисты получают предложения чуть ли не каждый день и уже перестали на них реагировать. Поэтому сейчас становится популярным не предлагать человеку работу напрямую, а заходить с другой стороны — например, спросить совета или узнать мнение по близкой ему теме. Вполне возможен сценарий, когда рекрутер приходит к нужному ему разработчику с просьбой рассказать о популярных фреймворках Java, чтобы помочь с описанием вакансии. Был случай, когда ректуреры просили специалистов объяснить разницу между ASP.net и C++. Был долгий разговор, после чего специалист пришел на собеседование и в итоге присоединился к команде.
Разумеется, некоторые кандидаты чувствуют в таком заходе подвох — но чаще всего мы встречаемся с готовностью помочь и в целом с позитивным настроем. К тому же так проще установить с человеком доверительные отношения, и даже если он не придет к вам сам, то сможет посоветовать кого-то из знакомых.
Деньги и условия
Критическая нехватка специалистов на рынке привела к тому, что вопрос денег в ИТ сейчас не стоит: если компании срочно нужен сотрудник, она идет на любые условия. Из описаний вакансий практически исчезла даже приблизительная зарплата: во-первых, ее уровень растет с каждым месяцем, а во-вторых, иногда приходится ориентироваться исключительно на пожелания соискателя.
На компромиссы бизнес идет и в части других условий трудоустройства. Например, если человек готов прийти в команду только после годовой премии на текущем месте, новый работодатель может предложить ему выплатить эту премию за свой счет. Или другой вариант — компания берет на себя расходы по ДМС с предыдущей работы. Такие практики помогают сделать переход из одной компании в другую практически бесшовным и сохранить те элементы, которые важны для сотрудника. Именно поэтому при собеседовании рекрутеры стараются понять все потребности соискателя и удовлетворить их по максимуму. Так, если специалист важен, компания может пойти даже на изменение корпоративных правил — например, частоты выплаты премий.
Еще одна практика, которая недавно появилась на рынке — моментальный оффер: руководитель департамента или рекрутер проводит собеседование, понимает, что человек подходит, и сразу же делает предложение. Сейчас компания уже не может себе позволить многоступенчатые интервью, поскольку уже после второго созвона кандидата переманят конкуренты. Как правило, востребованные специалисты ищут работу не больше недели — претендентов на них более чем достаточно, поэтому важно застолбить человека за своей командой. Конечно, есть риск, что он не вольется в коллектив — но, во-первых, существует испытательный срок, а во-вторых, в компании айтишники чаще всего требуются нескольким департаментам сразу. Если не получилось «встроить» сотрудника в один, всегда можно попробовать с другими.
В целом удивить айтишников привлекательным предложением стало очень сложно — поэтому более важным становится умение быть лояльным и гибким, слушать и слышать человека. И это отношение не заканчивается на моменте подписания договора — важно сохранить его и во время всего периода сотрудничества.