Безработица в России достигла рекордного минимума, а дефицит кадров продолжает усиливаться. На фоне этого особенно важной становится роль образования как системы, способной поставлять специалистов под запросы экономики. Но здесь есть свои сложности: рынок труда быстро меняется, а классическое образование не успевает адаптироваться к требованиям бизнеса. Роль связующего звена между образовательной системой и потребностями работодателей берет на себя EdTech.
Об изменениях на рынке труда
К 2024 году в стране будет не хватать 2–4 млн квалифицированных кадров, посчитали в консалтинговой компании «Яков и партнеры». Больше всего дефицит затронет добывающую промышленность, логистику и торговлю. И этим, и другим отраслям уже сейчас нужно задуматься о подготовке специалистов под свои будущие запросы. Эксперты отмечают высокую динамику изменений на рынке труда, но сходятся во мнении, что изменения не происходят одномоментно.
Виталий Алтухов, директор по разработке и исследованиям компании «Профилум»:
«Хотя рынок труда динамично меняется, сами профессии устаревают не так быстро — с большей скоростью трансформируются структуры компетенций и требований внутри профессий. То есть не столько теряют актуальность сами профессии (или активно появляются новые), сколько меняются конкретные требования к специалистам, технологический стек, которым они должны владеть. Например, практически для всех профессий за последние несколько лет повысились требования к владению цифровыми компетенциями и уровню цифровой грамотности».
Мария Кариаули, руководитель сервиса партнерского найма «Яндекс Практикум»:
«В «Яндекс Практикуме» мы регулярно проводим исследования Job Market fit, чтобы понять, какие скиллы сейчас нужны на рынке. Наш сервис по партнерскому трудоустройству выпускников проводит по 20+ встреч с компаниями в неделю. Это позволяет отслеживать зарождающиеся тенденции и адаптировать линейку обучающих продуктов: мы можем за полгода-год собрать программу для обучения новых специалистов или обучить новым навыкам тех профессионалов, которые уже есть на рынке».
По словам Марии Кариаули, digital и IT сегодня являются самыми динамичными сферами: с развитием технологий возникают новые профессии и специализации. И запрос на новых специалистов возникает на стыке уже существующих профессий. Например, сейчас востребован не просто data science-специалист, а профессионал с пониманием отрасли, в которой он работает, и с соответствующим бэкграундом. Профессии не изменяются и не исчезают — они видоизменяются, и к ним меняются требования, новые стеки. И бизнес на эти изменения оперативно реагирует, вносит изменения в программы обучения и готовит специалистов такого уровня и склада, который ожидает рынок труда.
Антон Копылов, операционный директор образовательной платформы Skillbox:
«Согласно данным Минцифры, рынку на данный момент необходимо 740 тыс. IT-специалистов. Образовательные институции готовят около 10% от этого количества. Опираясь на эту информацию, можно сделать вывод: чтобы подготовить такое количество кадров и поддерживать высокие темпы развития IT-отрасли в стране, нам нужно объединять усилия — EdTech, академическому образованию, государству и бизнесу.
Говоря о перспективах устойчивой профессиональной реализации, многие заявляют, что период «устаревания» специалиста в наше время довольно короткий — не успеешь выучиться, этой профессии уже не существует. Это не совсем так. Если человек 15 лет назад научился пользоваться фотошопом, ему будет несложно работать в другом графическом редакторе. Входной порог для таких специалистов даже в обновленных реалиях рынка будет низким благодаря базовым навыкам. Здесь важно учитывать постоянный процесс адаптации рынка под требования времени и адаптацию специалистов к этому рынку — в процессе человек обретает новые навыки, исходя из внешних условий».
О роли EdTech
Хотя темпы роста рынка онлайн-образования снизились после пандемийного бума, рынок продолжает расти высокими темпами. В третьем квартале 2023 года его объем увеличился на 38,2%. Как считают эксперты, такой интерес во многом обусловлен гибкостью EdTech-сегмента и его способностью быстро подстраиваться под запросы рынка. Впрочем, эти тенденции не отменяют необходимости высшего и среднего специального образования.
Виталий Алтухов, директор по разработке и исследованиям компании «Профилум»:
«Перемены внутри профессий происходят довольно быстро, а классическое высшее и среднее специальное образование не успевают перестроиться под рыночные запросы. Цикл внедрения изменений здесь достаточно долгий: нужно понять их необходимость, внести их в программу, перестроить преподавательский состав и так далее (обычно это занимает несколько лет).
Поэтому сейчас так важна роль дополнительного профессионального образования (ДПО), задача которого — давать востребованные здесь и сейчас навыки и тем самым актуализировать квалификацию специалистов. И EdTech, который главным образом фокусируется на ДПО, может быть более гибким, чем классическое образование, и оперативнее адаптировать свои программы под меняющийся профессиональный ландшафт».
По словам Виталия Алтухова, баланс в системе образования важен: и вузы, и колледжи, и онлайн-платформы способны решать насущные проблемы на рынке труда. Среднее профессиональное образование закрывает потребность в синих воротничках и в тех специальностях, где нужна какая-то прикладная квалификация, которую можно достаточно быстро освоить (например, очень востребованы сейчас технические специалисты, такие как слесари, сварщики, операторы станков). Высшее образование отвечает на запрос рынка в специалистах, которым необходима академическая фундаментальная база или компетенции длинного цикла — например, медицина, инженерия. Дополнительное профессиональное образование позволяет осваивать больше технические и технологические навыки, запросы на которые постоянно меняются, повышать квалификацию или достраивать профессиональные треки дополнительными компетенциями.
Мария Кариаули, руководитель сервиса партнерского найма «Яндекс Практикум»:
«Сегодня компании нуждаются не просто в сотрудниках, а в специалистах, которые готовы сразу интегрироваться в бизнес-процессы и быть эффективными уже с первых месяцев трудоустройства. Взаимодействуя с работодателями, сервисы ДПО могут быстро оценить, насколько востребованы те или иные навыки, и оперативно внести изменения в свои программы. Гибкость EdTech-компаний позволяет разработать программы обучения в сжатые сроки и обучить специалистов, которые нужны рынку здесь и сейчас».
Как готовить специалистов под запросы рынка
Чтобы образовательные программы отвечали запросам бизнеса, компаниям и образовательным учреждениям нужно тесно сотрудничать друг с другом. Такое партнерство может принимать разные формы на любом уровне: от «вышки» до онлайн-курсов. Это базовые кафедры в вузах, участие практиков с рынка в разработке программ, стажировки для студентов, включение задач от компаний-партнеров в обучающий курс и многое другое.
Виталий Алтухов, директор по разработке и исследованиям компании «Профилум»:
«Чтобы соответствовать меняющимся трендам, EdTech-компаниям (как и в целом образовательными организациям) нужно, во-первых, следить за ситуацией на рынке труда, запросами бизнеса, строить прогнозы и успевать адаптировать под них программы. Во-вторых — сотрудничать с работодателями и практиками, чтобы получать информацию о том, как меняются запросы бизнеса на конкретные компетенции сотрудников. Также перспективно выглядит выход EdTech на рынок именно профессионального образования, что также позволяет реализовать хоть и платные, зато достаточно адаптивные программы подготовки в рамках среднего и высшего образования (частные колледжи, программы совместной магистратуры).
С бизнесом взаимодействует не только ДПО, но также многие вузы и колледжи — например, привлекают компании к созданию программ обучения или дают студентам практические задачи от конкретных работодателей. Чем больше практики и реальных кейсов, чем больше прикладных задач студент решит в процессе учебы, тем больше он будет готов к выходу на рынок и быстрому старту в карьере с максимальной пользой для работодателя».
Михаил Сумбатян, основатель и директор колледжа IThub:
«Чтобы выпускать востребованных на рынке специалистов, мы взаимодействуем с представителями индустрий и бизнеса в открытом формате партнерства: приглашаем лучших экспертов отрасли участвовать в образовательном процессе. Так, компании-стейкхолдеры оценивают реальный уровень знаний студентов и образовательных программ на соответствие требованиям бизнеса, подсвечивают технологические тренды, с которыми оптимально сонастроить образовательный трек.
Получая обратную связь от бизнеса, мы оперативно вносим содержательные изменения в технологии образовательного процесса и, как следствие, — в образ результата нашего студента. В этом win-win взаимодействии мы, безусловно, можем решать долгосрочно кадровую проблему на рынке».
Антон Копылов, операционный директор образовательной платформы Skillbox:
«Основная стратегия EdTech-компаний состоит в создании практико-ориентированного подхода в обучении, чтобы не было разрыва между тем, что происходит в обучении, и задачами, с которыми человек сталкивается в процессе работы. Мы делаем ставку на технологические решения — нелинейные системы обучения с элементами геймификации, которые воплощают в себе более персонализированный подход к пользователю. Это обеспечивает эффективность и реальный результат студентов. Помимо этого, для нас важно соединять студентов с компаниями на рынке, то есть простраивать мост от образовательного этапа к карьерной реализации».
По мнению Антона Копылова, для создания актуального требованиям рынка образования важно, чтобы бизнес как можно плотнее сотрудничал с образовательными институциями — EdTech-компаниями, вузами, колледжами. Например, Skillbox строит свои программы с опорой на экспертизу бизнеса: за год организация работает с тысячами авторов учебных программ, которые являются сотрудниками компаний, а также именно они помогают составлять карты навыков по профессиям, на чем основан практико-ориентированный подход. В компании отмечают, что это возможно только благодаря сотрудничеству с индустриальными партнерами, которое должно стать еще более систематичным — включающим, например, программы стажировок и развития для junior-специалистов.
Как измерять эффективность трудоустройства
Если одна из главных задач образования — готовить востребованных специалистов для рынка труда, то метрикой его эффективности должно быть трудоустройство выпускников. Эксперты сходятся в мнении, что сам факт устройства по профилю мало о чем говорит: важно, чтобы специалист мог развиваться в своей области, повышать свой доход и достигать карьерных целей.
Михаил Сумбатян, основатель и директор колледжа IThub:
«Среднее специальное образование создано для того, чтобы решать в первую очередь кадровые проблемы, и поэтому мы, как система, всегда оперативно и гибко реагируем на запросы рынка. Главный KPI всех колледжей в стране — это трудоустройство студентов по профилю. Мы, как частный колледж, безусловно, ориентируемся на этот показатель и ушли немного дальше. Мы смотрим, на какую зарплату трудоустроены студенты, и нам важно, чтобы ребята держали ориентир на более высокий заработок и работу в топовых компаниях, которые работают на острие развития технологий и в целом являются бенчмарком. Если наши выпускники востребованы у лидеров отрасли, значит, мы показываем хороший результат.
Для нас очень важно получать системную обратную связь о сотруднике. Понятно, что всегда есть что улучшать и растить, для этого мы детализируем метрики, с каждым годом их становится все больше, чтобы мы глубже и точнее понимали те проблемы и запросы от бизнеса, которые существуют».
Мария Кариаули, руководитель сервиса партнерского найма «Яндекс Практикум»:
«Что касается измерения эффективности трудоустройства, тут мы исходим из того, что существует два базовых стрима с точки зрения трудоустройства: смена профессии и прочие карьерные цели (изменение зарплаты, переход в желаемую компанию, расширение обязанностей, рост в грейде). И мы измеряем эффективность обучения в каждом из них. Нам важно отследить, закончил ли студент обучение и удовлетворен ли он его качеством. Далее мы оцениваем, достиг ли студент своей карьерной цели: employment rate показывает, сменил ли человек профессию и нашел ли другую работу, transformation rate отвечает за другие карьерные цели, дальше мы замеряем NPS — насколько выпускник готов нас рекомендовать, а также LX-индекс».
Антон Копылов, операционный директор образовательной платформы Skillbox:
«Чтобы измерить эффективность обучения, мы обращаемся к оценке карьерного развития выпускников — то есть был ли он трудоустроен и в какую компанию. Но это еще не все — мы понимаем оценку трудоустройства через отслеживание карьерных изменений. Сюда входят параметры того, остался ли он в первой компании, через какое время он из нее ушел, куда устроился затем и т.д. Данный подход позволяет создавать учебные программы для реального карьерного роста, а не с целью, чтобы человек просто нашел работу».
Что могут сделать работодатели
Чтобы обеспечить себя кадрами, бизнесу нужно не только сотрудничать с образовательными учреждениями, но и создавать привлекательные условия для соискателей. И не только финансовые: 54% IT-специалистов при поиске работы ориентируются на интересные задачи и проекты, почти столько же — на возможность карьерного роста и увеличения дохода. Для кандидатов важны гибкий график, возможность обучения и личность руководителя — 15% опрошенных покинули прошлое место работы именно из-за отсутствия взаимопонимания с начальством, столько же — из-за плохой атмосферы в коллективе. У молодых специалистов сформировались свои требования к работодателю, и компаниям приходится им соответствовать.
Михаил Сумбатян, основатель и директор колледжа IThub:
«Сейчас ребята хотят работать ради смыслов, получать драйв и энергию от процесса, это первичнее. Мы видим много кейсов, когда серьезная компания, готовая предложить высокую зарплату, может не подходить именно по ценностному укладу. К сожалению, слово «токсично» становится уже нарицательным у молодых специалистов. А это значит, что компания не соответствуют ожиданиям выпускников, в ней нельзя расти и развиваться.
Тренды на наставничество, внутреннее менторство, ценностную скрепку «младше-старше», внедрение корпоративных грейдов становятся доминирующими у молодого поколения. Работодателю очень важно это понимать и вкладываться в развитие этих направлений внутри компании, что привлечет и, главное, удержит лучших специалистов».