Как найти перспективного джуниора и помочь ему раскрыться

ИТ-рекрутеры работают на весьма дефицитном рынке: спрос на программистов сильно превышает предложение. По моей оценке, на одного разработчика приходится в среднем пять—десять офферов. При этом вопреки расхожему мнению в ИТ-сферу приходят не только студенты технических вузов, а люди разного возраста и с разным бэкграундом.

Среди них есть те, кто решил освоить ИТ-специальность самостоятельно, уже имея за плечами многолетний опыт работы в непрофильном направлении. Интересно, что часто это гуманитарии — бывшие филологи, переводчики, преподаватели, менеджеры по продажам и маркетологи. Кроме того, в ИТ нередко можно встретить выходцев из таких областей, как самолетостроение, геофизика, банковское дело и правоохранительные органы. Таких кандидатов, по нашим расчетам, в среднем порядка 35–45%, и показатель постоянно растет.

Благодаря тому что в ИТ приходит все больше людей из других профессий, средний возраст сотрудников повышается. Например, в нашей компании он составляет 30–35 лет.

Среди разработчиков пока преобладают мужчины. Однако ситуация постепенно выравнивается — например, доли тестировщиков мужчин и женщин примерно одинаковые.

Какой путь проходят джуниоры

Когда джуниор только приходит в компанию, он в основном выполняет мелкие поручения: исправляет некритичные ошибки в коде, добавляет на сайт новые элементы пользовательского интерфейса или исправляет существующие.

Как правило, на погружение в проект уходит от полутора месяцев, после чего джуниору доверяют задачи для самостоятельного выполнения.

Еще спустя два-три месяца наставник начинает давать джуниору уже более сложные задачи — на их решение тратится все больше времени. Предполагается, на первом этапе новичок разберется в архитектуре разрабатываемых решений, продуктовом контексте, том, как настроены процессы в команде, и почему все работает так, а не иначе.

Каков главный признак успешной адаптации?

Маркер успешной адаптации — тот факт, что наставник начал принимать работу джуниора с первого раза. Срок адаптации у каждого свой. У нас в штате есть Java-программист, который пришел в компанию без опыта работы по специальности. За полмесяца он погрузился в проект настолько, что наставник не боялся давать ему задачи по написанию кода для «начинки» сайта (backend). Спустя пять-шесть месяцев этот джуниор стал полноценным разработчиком, который легко справляется с профильной работой и даже периодически берется за разработку пользовательского интерфейса (frontend). В будущем у него есть все шансы присоединиться к fullstack-разработчиков, которые принимают участие во всех этапах создания приложений.

Чтобы дорасти до middle-уровня, способному специалисту достаточно полугода. Middle-разработчик должен уметь:

• декомпозировать крупные задачи;
• грамотно распределять рабочую нагрузку, в том числе джуниоров;
• планировать спринты;
• выдвигать предложения по улучшению архитектуры и процессов;
• решать задачи средней сложности;
• при необходимости добавлять новую бизнес-логику в существующий продукт.

Задача компании — помочь новичкам в новой для них профессии при условии, что они заявляют о своем желании расти и прилагают для этого все усилия. Но сначала надо выбрать «правильных» новичков.

Какой кандидат идеальный

ИТ-рекрутеры обращают внимание в первую очередь на личностные качества джуниора — часто успех проекта больше зависит от них, чем от квалификации. В приоритете — ответственность, инициативность, гибкость и быстрота мышления, целеустремленность, коммуникабельность умение работать в команде и не «бросать» задачи на полпути. Такая расстановка приоритетов — результат не только осмысления того, как команды реализуют проекты, но и скорости, с которой сегодня устаревают инструменты и навыки в tech-индустрии.

Базовый набор знаний

Квалификация джуниора определяется знанием «базы», а не языков или стека технологий. Новичок должен понимать алгоритмы и структуру данных, архитектурные подходы, основы информационного моделирования. Условно, два специалиста с одинаковым знанием Java покажут разные результаты на тестовых заданиях, если у них отличается «база».

Soft skills

Джуниор также должен быть способен инициировать общение, договариваться и находить общий язык со всеми: продакт-менеджерами, разработчиками, тестировщиками, тимлидами. Это напрямую влияет на скорость вывода ИТ-продуктов на рынок и результаты компании.

Обычно то, насколько хорошо у кандидата развиты soft skills, понятно на первом собеседовании. Достаточно понаблюдать, как он взаимодействует с рекрутером. Например, мы сталкивались со случаями, когда человек сразу настаивает на разговоре с руководителем проекта, потому что HR якобы не может оценить его профессиональные компетенции. Некоторые кандидаты разговаривают с рекрутерами свысока. Мы отсеиваем их еще на начальном этапе.

Инженерная культура

Другой важный момент, на который не все ИТ-рекрутеры обращают внимание, — это «культура производства». Проблема в том, что вузы обучают ИТ-специалистов техническим знаниями, а не тому, как создавать качественный продукт. В них не хватает сформированной инженерной культуры, а в бизнесе это критически важно. Поэтому часто компании часто сами обучают специалистов грамотному проектному подходу: инструментам, методологиям разработки, способам организации команды.