Рескиллинг, «новые воротнички», антихрупкость: 11 HR-трендов на 2025 год

Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock
Одна из крупнейших в мире онлайн-платформ для специалистов по управлению персоналом AIHR назвала 11 ключевых трендов во взаимоотношениях работодателей и сотрудников. Какие из них актуальны для российского рынка?

Об эксперте: Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.

Несмотря на все более глубокое проникновение технологий в процессы компаний, именно люди в большей степени влияют на развитие бизнеса — способствуют его успеху или сдерживают рост, отмечают аналитики AIHR. Рынок труда стремительно меняется на протяжении последних четырех лет — из-за удаленной работы и необходимых для такого формата занятости инструментов, демографических сдвигов, экономической нестабильности и других факторов. Традиционные тактики управления командами больше не работают — в 2025 году HR-специалистам придется пересмотреть то, что «сломалось», для сохранения устойчивости и прогресса.

Однако не все мировые тренды находят отражение на российском рынке. Технологически мы чуть отстаем, но с точки зрения организации процессов часто опережаем другие страны. С некоторыми вызовами нам еще предстоит столкнуться, но позже, через два-три года. Какие мировые тренды определяют будущее взаимоотношений компаний и их сотрудников и что из этого важно учитывать российским работодателям?

От внедрения ИИ к адаптации к нему

Современные компании внедряют искусственный интеллект в свои бизнес-процессы, и им приходится помогать сотрудникам адаптироваться к изменениям, которые он привносит. ИИ уже сегодня выполняет часть рутинных задач в бизнесе, и в перспективе его роль будет только усиливаться. По данным Microsoft, в 2024 году три четверти офисных сотрудников используют инструменты ИИ в своей работе. Но ИИ вызывает как энтузиазм, так и опасения у людей: они беспокоятся о своих рабочих местах. По мнению аналитиков AIHR, именно HR-отделы должны взять на себя ответственность за подготовку кадров к новым условиям, их переобучение и поддержку.

Компании в России только начали активно внедрять ИИ, переходя от пилотных проектов к точечным решениям. Опрос платформы «Деловая среда» и медиахолдинга Rambler&Co показал, что 19% россиян активно используют ИИ в своей работе, еще 26% — время от времени. Однако вопрос об адаптации сотрудников к новым технологиям пока не стоит на повестке дня отечественных компаний. В ближайшие годы ситуация изменится: когда ИИ начнет на практике менять профессии (в течение двух-трех лет), руководителям и эйчарам придется готовить сотрудников к новой реальности. В первую очередь — с помощью образовательных программ.

Фото:Freepik
Индустрия 4.0 Почему искусственный интеллект еще долго не заменит естественный

Низкие темпы внедрения ИИ в HR

Несмотря на интерес к ИИ, его внедрение в HR-отделы остается на низком уровне во всем мире. По данным Gartner, всего 12% HR-специалистов активно используют нейросети (для сравнения: у маркетологов этот показатель составляет 34%). Основные препятствия на пути к внедрению ИИ — недостаточные цифровые навыки специалистов, неопределенность в выборе инструментов и ограниченные ресурсы.

Но если в мире только каждый десятый HR-специалист использует нейросети в работе, в России, наверное, каждый сотый. Пока можно говорить только о начальной стадии интереса российских эйчаров к этой технологии: большинство HR-отделов еще не осознали все преимущества, которые может дать ИИ.

Устаревание навыков

С развитием технологий требования к навыкам сотрудников тоже быстро меняются, что приводит к росту дисбаланса между компетенциями людей и потребностями компаний. Опрос, проведенный Всемирным экономическим форумом (WEF) в 2023 году, показал, что большинство работодателей прогнозируют исчезновение к 2030 году 44% рабочих навыков; 60% работников, по их мнению, должны будут пройти переобучение до 2027 года. Задача HR-отдела — свести к минимуму разрыв между текущим уровнем компетенций сотрудников и требованиями бизнеса.

Для России этот тренд также актуален. Поэтому многие компании отходят от традиционного понимания должности и фокусируются на конкретных функциях и задачах, которые может выполнять тот или иной сотрудник (skill-based). Сотрудники становятся более гибкими и берут на себя разные задачи.

HR-специалист помогает в определении необходимых навыков и при подборе команды акцентирует внимание коллег на конкретных умениях кандидатов, а не только на их образовании и опыте работы. Кроме того, эйчар участвует в создании индивидуальных планов развития для устранения дефицита навыков работающих сотрудников.

«Синие воротнички» и «новые воротнички»

Если раньше неуклонно рос престиж офисных профессий, то сегодня во всем развитом мире увеличивается спрос на квалифицированную рабочую силу. Причем это касается как традиционных рабочих специальностей (так называемых синих воротничков), требующих физического труда и технических навыков, так и профессий в сфере высоких технологий («новые воротнички»), где ценятся актуальные практические навыки в области IT, а не профильный диплом. Задача HR-специалистов — разработать привлекательные предложения для таких работников, которые будут отражать меняющиеся приоритеты рынка. Речь идет о зарплате, возможностях для карьерного роста, гибком графике.

В России сохраняется дефицит кадров в самых массовых сферах: рабочие, производство, продажи, розничная торговля, транспорт и строительство. При этом ситуация в IT немного выровнялась: по данным hh.ru на сентябрь 2024 года, на одну вакансию в этой сфере приходилось 8,2 резюме, в то время как в розничной торговле — всего 1,2, в производстве — 2,9.

Однако в России главная проблема не дефицит кадров. Чем действительно нужно заниматься компаниям всех отраслей — повышать производительность труда, которая в два-три раза ниже, чем в развитых странах. Например, автоматизируя основные и сервисные процессы, оптимизируя оргструктуру, повышая продуктивность уже работающих сотрудников.

Фото:Freepik
Индустрия 4.0 9 трендов автоматизации бизнес-процессов

Спрос на специалистов старшего возраста

Если раньше компании отдавали предпочтение молодым специалистам, то сегодня все больше внимания уделяют опытным работникам старшего поколения. Руководители (а многие из них тоже относятся к этой возрастной категории) осознают, что эти люди обладают уникальными знаниями и навыками. Независимо от того, не могут они позволить себе уйти на пенсию или просто не хотят, работники в возрасте 75 лет и старше составляют самый быстрорастущий сегмент рабочей силы (по данным американской консалтинговой компании Mercer). Но текущая кадровая политика часто игнорирует потребности возрастных людей, не предлагая им гибких условий труда, эргономичных офисов или льгот. Именно над этим будут работать HR-отделы в 2025 году и далее.

В России этот тренд также становится все более актуальным. На фоне дефицита кадров в ряде отраслей и увеличения числа работников, готовых продолжать работать на пенсии, компании начинают пересматривать свои подходы к найму пожилых специалистов. В итоге работодатели, которые открыты для сотрудничества с работниками старшего возраста, получают конкурентные преимущества (зрелые сотрудники обладают ценным опытом и зачастую лидерскими качествами). Но важно, чтобы HR-отделы разрабатывали стратегии, учитывающие уникальные потребности таких работников и их мотивацию.

Гендерное равенство

Несмотря на то, что в последние годы в мире наблюдается рост числа женщин на высших руководящих должностях (к концу 2024 года они возглавляют более 10% компаний из списка Fortune 500), прогресс в области гендерного равенства начинает замедляться. По данным AIHR, основными препятствиями на этом пути остаются стереотипы о женских ролях и недостаток поддержки со стороны работодателей. Пандемия COVID-19 усугубила проблему: женщины чаще брали на себя заботу о детях и пожилых родственниках, что приводило к перерывам в их карьере и снижению зарплаты. Между тем, по оценкам Группы Всемирного банка, устранение гендерного разрыва может увеличить мировой ВВП на 20%.

В России тоже увеличивается число женщин — руководителей и предпринимателей, но только в крупных городах. Появляются женские бизнес-клубы, женские премии в области бизнеса и т.д. По данным hh.ru, 7% компаний развивают корпоративные программы продвижения гендерного равенства. Тем не менее в регионах ситуация видится иной: карьерный рост женщин в отдаленных областях и республиках все еще воспринимается как нечто экстравагантное.

Фото:Shutterstock
Социальная экономика Стеклянный потолок: что это и как он влияет на карьеру женщин

Тревожность

Современные сотрудники все чаще испытывают тревогу из-за экономической нестабильности и угрозы сокращения. Это приводит к снижению их морального духа, лояльности и, как следствие, производительности, отмечают в AIHR. Компании, стремясь повысить эффективность, вводят более жесткие условия труда, что лишь усиливает тревогу. И этот тренд будет набирать обороты, поскольку в 2025 году маятник отношений между работником и работодателем, вероятно, качнется в сторону последнего (неопределенность на рынке труда всегда дает компаниям больше контроля). Однако такая стратегия может привести к отчуждению сотрудников.

В России проблема тревожности тоже актуальна, учитывая нестабильную экономическую ситуацию. Однако многие компании (и даже стартапы) выбирают другой путь: они внедряют программы по поддержке психологического здоровья сотрудников и оплачивают услуги психологов. В крупных организациях реализуют программы well-being (благополучия сотрудников) и поддерживают смузи-культуру («тепличные» условия работы — от крутого офисного пространства и фреша на кухне до исключения любого давления и конфликтов). Иногда кажется, что в этом направлении российский бизнес даже слегка перестарался: сотрудники расслабляются и вместо повышения продуктивности, наоборот, снижают свою активность.

Тактика или стратегия в HR

HR-функция фокусируется не столько на стратегическом планировании, сколько на эффективной реализации этих планов на практике. В AIHR уверены, что тактический HR начинает играть ключевую роль в достижении бизнес-целей, обеспечивая бесперебойную работу компании и повышая удовлетворенность сотрудников. В 2025 году, по мнению аналитиков, этот тренд будет усиливаться.

Россия в этом смысле даже опережает западные страны. В условиях быстро меняющейся экономической ситуации многие HR-специалисты не видят четкой разницы между стратегией и тактикой. Более того, сегодня, когда горизонт планирования у компаний значительно сузился, зачастую у компаний де-факто вообще нет стратегии на далекую перспективу. Поэтому большинство задач, решаемых HR, относятся именно к тактическому уровню. Но для бесперебойной работы компании нужен баланс между долгосрочным планированием и оперативным решением задач.

«Встроенный» специалист по персоналу

По мнению AIHR, современные реалии требуют от HR-специалистов более глубокой интеграции в бизнес-процессы и активного участия в принятии стратегических решений. По данным исследования одного из ведущих мировых консультантов по подбору персонала Spencer Stuart, подавляющее большинство HR-директоров в США регулярно участвуют в заседаниях совета директоров компаний. Однако сохраняется разрыв между стратегическим потенциалом HR и его реальным вкладом в бизнес-результаты. HR должен превратиться во «встроенный» HR-отдел, то есть его специалисты становятся не просто консультантами или сторонними наблюдателями, а неотъемлемой частью поддерживаемых ими команд.

В мире уже существует роль HR-бизнес-партнера (HR BP) — это специалист, работающий на стыке бизнеса и управления персоналом. Его основная задача — помочь компании достичь бизнес-целей, обеспечивая необходимое количество и качество специалистов. И в России это довольно распространенная позиция. Кроме того, некоторые функции эйчара внутри команд уже берут на себя тимлиды.

Фото:Shutterstock
Экономика инноваций Практикум руководителя: как ставить цели себе и команде

«Антихрупкий» сотрудник

Еще один тренд авторы исследования обозначили как «антихрупкость» работников. Это способность не только выдерживать стресс, но и становиться сильнее под его воздействием. По данным Всемирной организации здравоохранения, проблемы с психическим здоровьем испытывают около 15% трудоспособного населения мира. Причем работники поколений Z и миллениалов оказываются наиболее уязвимы: 40 и 35% из них соответственно сообщают о стрессе, почти половина — испытывают выгорание на работе. Для создания «антихрупких» рабочих мест компании должны переосмыслить свои HR-практики — помогать адаптироваться к переменам и осваивать новые навыки, чтобы повысить уверенность в будущем и собственной востребованности. Кроме того, важно не только помогать сотрудникам выдерживать трудности, но и учить использовать любые преграды для своего развития, считают в AIHR. Именно это и есть «антихрупкость».

Наши компании тоже понимают важность психологической устойчивости своих сотрудников: запускают программы благополучия, реализуют концепцию непрерывного обучения, выстраивают карьерные треки. Самые продвинутые — развивают культуру, которая предлагает рассматривать неудачи или негативные моменты как возможности. Например, используют идеи из книги Метью Сайеда «Принцип «черного ящика» (аналогия с «черным ящиком» в авиации, который содержит информацию о причине аварии). Она о том, как реагировать на ошибки и не повторять неудачи. Но пока такой подход не становится массовым и вряд ли таким будет в ближайшее время.

Вовлеченность сотрудников 2.0

Последние 25 лет вовлеченность сотрудников была в центре внимания всех HR-стратегий, но больших успехов работодатели не достигли, отмечают аналитики. С 2000 года компания Gallup измеряет вовлеченность в США — и с тех пор этот показатель не сдвинулся с отметки 23%, несмотря на десятилетия усилий HR. Во многом это происходит из-за того, что сотрудники часто чувствуют, что их мнение игнорируется, а их потребности не учитываются. Это показало, к примеру, международное исследование UKG Workforce Institute. Сотрудники, которые ощущают высокую степень вовлеченности (92%), значительно чаще чувствуют себя услышанными, чем те, у кого уровень вовлеченности низкий (30%).

Для России этот тренд тоже актуален, так как низкая вовлеченность часто обусловлена проблемами в менеджменте. Появилась поговорка: «Приходят в компанию, уходят от руководителя». HR-директора начинают понимать, насколько важно работать с линейными руководителями, поскольку именно они имеют непосредственное влияние на удовлетворенность и мотивацию сотрудников. Кроме этого, компании активно используют опросы, чтобы выявлять реальные потребности и проблемы сотрудников, — это хорошая практика, и ее стоит придерживаться.

➤ Подписывайтесь на телеграм-канал «РБК Трендов» — будьте в курсе последних тенденций в науке, бизнесе, обществе и технологиях.

Обновлено 14.01.2025
Главная Лента Подписаться Поделиться
Закрыть