«Полюс» — крупнейшая золотодобывающая компания в России. Занимает второе место в мире по запасам золота и четвертое — по объему добычи. Предприятия компании расположены в Красноярском и Хабаровском краях, Иркутской и Магаданской областях, Якутии. Они включают пять действующих рудников, сервисные подразделения и проекты в стадии строительства и развития.
Задачи
- Сформировать кадровый резерв среднего производственного менеджмента.
- Организовать полноценную программу подготовки менеджеров для развития их управленческих и экспертных компетенций с целью выполнения более сложных задач.
- Создать сплоченное профессиональное сообщество.
Предпосылки
В «Полюсе», как и во многих других компаниях, существует «текучесть» руководства разных уровней, говорит Антон Клепиков, руководитель группы развития менеджмента «Полюса». От этой нестабильности и должен защищать кадровый резерв. Однако при поиске кандидатов на управленческие должности HR-специалисты компании в первую очередь искали потенциальных работников на внешнем рынке, а не среди кадрового резерва «Полюса». Выяснилось, что внутренним кандидатам не хватает управленческих навыков — стратегического, системного и критического мышления, гибкости, готовности к инновациям, умения управлять командой.
«Изначально нехватку этих компетенций компания компенсировала разнообразным обучением, которое имело широкий охват, — рассказывает Антон Клепиков. — Но потом мы решили сфокусироваться не на широте распространения знаний, а на более узком круге мотивированных управленцев, в которых готовы вкладывать ресурсы».
Решение
В «Полюсе» разработали модульную программу подготовки среднего менеджмента. Эта программа — часть системы развития кадрового резерва компании. Участники из разных бизнес-подразделений собираются на модули программы, каждый из которых проходит на разных производственных активах. По словам Антона Клепикова, это позволяет сотрудникам расширить свои профессиональные горизонты — участники знакомятся с технологиями, которые используются в том или ином подразделении, отмечают лучшие практики, которые готовы «забрать» с собой и применить на своем рабочем месте. Также участники программы отмечают, что можно улучшить, и предлагают руководству варианты решения проблем. Помимо этого, обучающиеся на программе специалисты участвуют в семинарах, решают практические задания и кейсы, занимаются реализацией проектов, общаются с топ-менеджерами. Все это помогает полноценно подготовиться к вышестоящей должности.
Антон Клепиков:
«Многие из руководителей редко бывали на других активах компании и не общались с коллегами. Этот пробел мы решили закрыть с помощью групповых командировок на предприятия, где участники видят всю производственную цепочку и процессы от начала до конца».
Реализация
Как отбирали участников
Модульную программу для среднего менеджмента целиком разрабатывали внутри компании. На разработку курса ушло три месяца, причем уже в процессе создания был запущен отбор участников. Организаторы старались привлечь только тех сотрудников, кто будет максимально вовлечен в обучение.
«Нам не нужны просто «пассажиры», — рассказывает Антон Клепиков. — В ходе отбора мы тщательно опрашивали руководителей подразделений и HR-менеджеров, узнавали, кого они могут порекомендовать. Звонили кандидатам, чтобы убедиться, достаточно ли у них самих мотивации, чтобы пройти программу. Мы по-честному объясняли, что им предстоит: отвлечение от рабочих процессов, подключение к онлайн-обучению в межвахтовый отдых, стопроцентное посещение занятий. Мы вкладываемся в качество программы, поэтому ждем, что и участники будут вкладывать свое время. Случались и отказы: из 65 человек четверо все взвесили и не стали проходить программу, и это тоже взрослое решение, которое мы уважаем».
Кто обучал сотрудников
Спикерами программы стали 120 внутренних экспертов компании — они составили 98% всех преподавателей курса. Еще 2% — приглашенные эксперты из университетов и других компаний. Перед тем как проводить занятия, спикеры тренировали навык публичных выступлений. «Это стало дополнительным эффектом программы. Наши производственники, которые раньше выступали только по бумажке, научились свободно проводить интерактивные занятия с презентациями», — объясняет Антон Клепиков.
Как устроена программа и как проходят занятия
Обучение длится год и состоит из пяти очных модулей — четырех производственных и одного по командообразованию. Программу запустили для основных функциональных направлений — «Обогащение», «Горные работы», «Управление производственными активами», «Геология» и «Автоматизированные системы управления технологическими процессами».
Каждый участник проходит три блока обучения:
- Профессиональный блок, в рамках которого участники посещают предприятия и изучают всю цепочку производства золота. Например, на Наталкинском горно-обогатительном комбинате (ГОКе) менеджеры из разных подразделений компании познакомились с общей инфраструктурой ГОКа и историей разработки месторождения, посетили рудо-дробильный комплекс и конвейерный тоннель, побывали в карьере и на золотоизвлекательной фабрике, увидели горную технику и оборудование, которое применяется в «Полюс Магадан».
Во время посещений производственного объекта участники программы ведут дневники наблюдений. В конце модуля они должны указать на зоны развития — это могут быть предложения по улучшению процессов, охраны труда, технологий и социально-бытовых условий. По итогам очного модуля формируется свод предложений, многие из которых в будущем реализуются.
- Корпоративный блок. Это онлайн-встречи, во время которых будущие управленцы общаются с топ-менеджментом компании. Руководители рассказывают о стратегии компании и актуальных проектах, обсуждают с участниками программы релевантные бизнес-кейсы. В этом блоке сотрудники учатся системному и стратегическому мышлению.
- Управленческий блок. Участники проходят пять базовых тренингов, где осваивают управленческие компетенции и другие софт-скиллы. Кроме этого, сотрудникам доступен электронный курс «Я — руководитель».
В конце обучения выпускников ждет завершающий, пятый модуль, который объединяет участников разных направлений.
Антон Клепиков:
«На пятом — командообразующем — модуле мы привезли участников в Архыз, где давали им стресс-задания, от подъема на водопады до поиска еды и строительства моста. Идея этого модуля — сплотить руководителей разных функциональных направлений через решение общих проблем и снятие барьеров».
Система мотивации и оценки
«Внутри программы действуют групповой и индивидуальный рейтинги, которые создают соревновательный эффект. Также во время второго модуля мы оцениваем лидерский потенциал участников по технологии ассесмент-центра. Если участник не был вовлечен в обучение, пропускал занятия и занял нижние строчки рейтинга, его отчисляют», — поясняет Антон Клепиков.
В программу обучения входит посещение плавильного отделения золотоизвлекательной фабрики — это самая впечатляющая стадия производственного процесса. Участникам программы там предоставляется уникальная возможность подержать в руках результат труда многотысячного коллектива компании — золотые слитки.
Но главный мотивирующий фактор и результат программы — это реальные назначения участников на вышестоящие должности, в том числе — с ротацией в другие подразделения «Полюса».
Результаты
Всего модульную программу прошли 53 управленца, из них 40% уже назначены на вышестоящие должности. Некоторые участники программы получали повышение уже в процессе обучения.
Антон Клепиков:
«Мы достигли своей цели — сформировать кадровый резерв и усилить управленческую экспертизу команды, которая готова к ротации по активам под конкретные задачи бизнеса. В 2023 году в одном из подразделений у нас поменялось руководство. Управляющего директора и нескольких директоров разных направлений мы смогли заместить менеджерами, подготовленными на нашей модульной программе. При этом мы обеспечили кадровую защищенность, ради которой запускали программу: управленческая линейка актива, из которого ратировали руководителей, не пострадала, поскольку у нас уже была подготовлена полноценная «скамейка запасных».
Сегодня 80% менеджеров компании назначаются из резерва. В первую очередь HR-специалисты обращаются к нему и только потом, если у кандидатов из резерва недостаточно навыков, начинают поиск на внешнем рынке.
Важным результатом программы стало формирование профессионального сообщества. Личное знакомство и готовность делиться опытом и знаниями способствуют расширению кросс-функционального взаимодействия. «У нас сотрудники обмениваются идеями, лучшими технологическими решениями и даже предлагают перебросить технику и оборудование с актива на актив. Мы очень рады, что нам даже не нужно это сообщество поддерживать и модерировать — они сами общаются», — рассказывает Антон Клепиков.
Одним из важных результатов программы, который отмечают и управляющие директора подразделений, стало повышение насмотренности и возможность обменяться профессиональными лайфхаками. Участники обучения смогли по-новому взглянуть на текущие бизнес-процессы на предприятиях. За 2023 год от них поступило более 200 предложений по повышению операционной эффективности, совершенствованию производственной деятельности, которые уже по большей части внедряются в работу.
Планы и перспективы
В перспективе пяти лет «Полюс» планирует разработать полную цифровую карту управленческой защищенности. В ней можно будет найти информацию по каждому сотруднику — фамилию, должность, управленческие компетенции. С помощью этой карты будут закрываться вакансии на руководящие должности, а также станут формироваться новые группы для новых потоков обучения.