От ядра до приложения: какие компетенции нужны для работы с облаками

Почему облачным провайдерам не хватает кадров

От 30 до 50% сотрудников облачного провайдера — разработчики и инженеры ПО. И компании остро ощущают на себе дефицит IT-кадров, который сложился в России по ряду причин.

Во-первых, из-за демографической ситуации: трудоспособного населения с каждым годом становится все меньше. Во-вторых, из-за разрыва в образовательной сфере. В нашей стране был довольно длительный период, когда популярностью пользовались гуманитарные специальности — юриспруденция, экономика, менеджмент и т.д.

Кроме того, дефицит возникает из-за роста уровня инновационности технологических решений. Понятно, что, если на рынке появляется какая-то новая технология, ею раньше никто не занимался. И у бизнеса не может быть большого выбора людей, обладающих нужными компетенциями.

Так или иначе постепенно технологии, в том числе облачные, демократизируются. С их верхней, потребительской частью знакомятся инвесторы, все больше разработчиков начинают в ней разбираться, учатся выстраивать на ней свои прикладные решения и запускать приложения. Но при этом лишь немногие знают, как действительно работает платформа на глубинном уровне, на уровне исходного кода.

Еще один момент. Глобальный облачный рынок уже сегментирован, на нем сформировалась олигополия. Иными словами, все уже поделено между несколькими крупными игроками, которых практически невозможно догнать. Битва закончена, победители определены.

В России пока все иначе. Наш облачный рынок отстает от мирового на 10–12 лет, поэтому все еще впереди — бурный рост и передел. И никто не знает, чем все закончится. Тем важнее для компаний искать талантливых специалистов.

Чего ждут облачные провайдеры от соискателей

Раньше был жесткий водораздел между софтом и хардом. Специалист либо шел в разработку, либо фокусировался на железе и инфраструктуре.

Сегодня потребности бизнеса поменялись. Теперь требуется микс: нужно понимать не только то, как работают код и различные фичи, но и то, на каком железе все это живет, как функционирует это железо.

Соответственно, сильно изменились требования к компетенциям.

Вузы не выпускают готовых облачных инженеров. Базовой разработке можно научиться за три месяца, базовым инженерным навыкам — за год. А облачный инженер со знанием софта и инфраструктуры, правил работы архитектуры и оркестрации сервисов — это уже профессионал. Чтобы им стать, нужно несколько лет работать в бизнесе.

Российские вузы, например Бауманка, ВШЭ, ИТМО, очень стараются и многое вкладывают в обучение IT-специалистов, ребята получают там неплохую теоретическую базу. Активно работают и профильные колледжи. Сами работодатели тоже участвуют в процессе, создают свои кафедры, лаборатории, творческие программы и программы по профориентации.

И все же пока нет ничего лучше метода глубокого погружения в конкретные задачи. Человек сначала сходит с ума, преодолевает все стадии от отрицания и гнева до принятия, а потом при повторном подходе к снаряду начинает потихоньку разбираться в вопросе. У него уже меньше страха и гнева, он уже понимает, что с задачей можно работать, и задает меньше вопросов. Дальше все зависит от скорости, с которой он готов впитывать новые практические знания и двигаться дальше.

Как облачный бизнес привлекает кадры

Не существует одного инструмента, который позволил бы облачным провайдерам на 100% закрыть вопрос с кадрами. Все работает в комплексе.

Например, в MWS хорошо показывает себя реферальная программа: действующие сотрудники активно рекомендуют своих знакомых на открытые позиции. Сейчас около 18% сотрудников компании приходят по рекомендации коллег.

Практика показывает, что реферальная программа может быть успешной, если бизнес поработал над собой. Никто не захочет своих друзей-специалистов «продавать в рабство плохому феодалу». А если человеку нравится в компании, он с удовольствием приведет в нее друга.

У нас хороший социальный граф для привлечения перспективных кадров: в компании есть люди-магниты, с которыми многие хотели бы работать. Они нанимают таких же специалистов в свою команду. В какой-то момент формируется созвездие людей-магнитов, и HR-подразделению уже можно выдыхать, поскольку таланты притягиваются сами.

Мы активно развиваем внутреннюю ротацию. Это могут быть переходы из одной дочерней структуры в другую в рамках экосистемы, горизонтальные и вертикальные переходы. Такая ротация позволяет нам закрывать около 12% вакансий.

Таким образом, получается, что примерно 30% нужных талантов мы находим благодаря внутренним ресурсам и усилиям действующих сотрудников. То есть это не прямой наем.

Бывают истории, когда мы дружелюбно поглощаем талантливые команды. Например, привлекаем внешнюю компанию для решения прикладной задачи, допустим, для запуска сервиса. И договариваемся, что часть команды останется с нами, чтобы этот сервис поддерживать. Бывает, покупаем и сервис, и бизнес, и команда переходит к нам целиком.

Еще одно направление — работа с сообществом. Коллеги из МТС Digital организуют серию крупных IT-конференций: TrueTech Conf и TrueTech Day. Там всегда крутые спикеры, познавательные мероприятия, олимпиады, умные активности. На этих площадках мы тоже нанимаем людей.

Разумеется, мы сотрудничаем с университетами. В одном из вузов в 2023 году появилась наша специализированная кафедра облачных технологий. На ней учатся 10–15 подопечных компании.

При этом компания стремительно молодеет и привлекает совсем юные таланты. В одной из команд есть стажер-школьник, победитель одной из олимпиад по программированию. Когда ему исполнится 18 лет, мы надеемся предложить ему постоянную работу.

Как развивать компетенции сотрудников

Каждый год мы проводим People Review: каждый сотрудник вместе со своим руководителем обсуждает набор компетенций, который у человека уже есть, и решает, что нужно улучшить.

Например, кто-то хочет перейти на другую должность, и ему для этого не хватает навыков. Тогда сотрудник и руководитель договариваются о том, какие инструменты можно использовать в этом условном индивидуальном плане развития.

Часть руководителей не верят во внешнее обучение и применяют метод глубокого погружения. Допустим, у нас есть хороший разработчик, и ему не хватает инженерных скиллов. Его отправляют работать в дежурную смену с командой эксплуатации, и он на ходу конфигурирует код, с которым раньше не работал. «Я тебя в воду кинул, а ты плыви». Если руководитель делает это осознанно, верит в такой подход и умеет его использовать, то «выплывают» практически все.

Другие руководители отправляют подчиненных учиться на внешние площадки. У каждого сотрудника есть бюджет на такое обучение. До ₽120 тыс. в год можно потратить на образовательные программы, курсы или посещение конференций — например, на мероприятия других облачных провайдеров или тематические конференции по определенному технологическому стеку.

В любом случае инициатива должна исходить от сотрудника. Насильно кого-то вырастить, перевоспитать, развить нельзя. Здесь задача компании — дать возможности для такого развития.

Какие компетенции понадобятся в будущем

Компетенции в области искусственного интеллекта и Machine Learning нужны сотрудникам облачных провайдеров уже сейчас. И в ближайшие три–пять лет потребность в них будет расти.

Говоря о компетенциях будущего, также надо помнить, что мы живем в обществе потребления. Чтобы люди могли потреблять то, что они хотят, в частности контент, нужна максимально высокая скорость его доставки. А разработчикам, инженерам необходимы инструменты, ускоряющие вывод приложений для потребления контента на массовый рынок.

Будет востребовано все, что связано с CDN (Content Delivery Network — распределенная сетевая инфраструктура, обеспечивающая быструю доставку контента пользователям). Сама CDN работает на базовой инфраструктуре. Поэтому здесь, вероятно, базовые компетенции останутся неизменными, но акценты немного сместятся.

Для обеспечения высокой скорости доставки контента надо уметь создавать правильную архитектуру, управлять нагрузками, повышать отказоустойчивость, работать с оркестрацией виртуальных машин и контейнеров, делать контейнеризацию разного уровня. Качество всех этих скиллов и спрос на них продолжат увеличиваться.

На горизонте 10–15 лет, когда рынок консолидируется, облачные технологии и навыки перестанут казаться экзотикой и, как это произошло с телеком-индустрией, превратятся в понятное, широко востребованное направление. Но, повторюсь, глубоко знать ядро облачных платформ, исходный код по-прежнему будут единицы.

Кадровый дефицит, вероятно, уменьшится, но не исчезнет совсем. Тем более что в индустрии появятся новые технологии, за которыми рынок опять не будет успевать.