Как банки конкурируют с IT-компаниями за специалистов

Каких кадров не хватает на IT-рынке

Еще несколько лет назад на рынке наблюдался максимальный спрос на специалистов с digital-профилем: нужны были разработчики мобильных и веб-приложений, аналитики, UX-эксперты и т.д.

Теперь борьба идет и за условно «классических» айтишников, то есть администраторов IT-сервисов и приложений, разработчиков и аналитиков в ERP (enterprise resource planning, или планирование ресурсов предприятия — «РБК Тренды»). Наверное, сегодня не осталось ни одного IT- и digital-направления, где были бы не нужны специалисты.

Структура спроса на кадры во многом изменилась из-за импортозамещения. Банки вынуждены наращивать и дополнять множество компетенций, которые раньше получали от иностранных вендоров. При этом кредитные организации активно модернизируют IT-ландшафт, чтобы обеспечить бесперебойную работу и необходимую скорость внедрения изменений. Это также требует компетенций и опыта.

Кроме того, требования регуляторов к защите персональных данных и кибербезопасности постоянно растут. Соответственно, примерно на 20–30% вырос спрос на специалистов в данных областях.

В 2022–2023 году многие пошли учиться на айтишников. И сейчас рынок переполнен кандидатами уровня junior. И из-за нехватки опытных специалистов ощущается дефицит middle+ и senior.

В чем особенности работы в финтехе

При этом в финансовой отрасли ситуация осложняется дополнительными требованиями к кандидатам. Например, недостаточно быть просто хорошим разработчиком на Java: еще нужно быть погруженным в банковскую специфику, реализовывать повышенные требования к информационной безопасности, защите данных, часто — понимать особенности банковского IT-ландшафта, в котором также присутствуют решения от вендоров со своим инструментарием, практиками, правилами.

В финтехе вообще нет вещей, которые не важны. Понятно, что есть какие-то базовые наборы компетенций. Например, для аналитика это декомпозиция, формализация, выявление и постановка требований, разработка пользовательских сценариев. Для разработчика — высокий уровень компетенций в своем стеке. И в дополнение почти к любой роли идет знание требований регуляторов, банковских продуктов, связей между ними.

Конечно же, высокие требования предъявляются и к soft skills. Нужно уметь работать в команде, быть активным, инициативным, нацеленным на результат.

Поскольку работа является командной, финтеху требуется все больше специалистов с так называемым T-образным профилем компетенций — глубоких экспертов в своей области, хорошо понимающих наполнение смежных ролей.

Когда я перечисляю многочисленные требования к кандидатам, может сложиться впечатление, что люди стали менее квалифицированными. Это не совсем так. Просто условия меняются настолько быстро, что они не успевают нарабатывать необходимые навыки.

Сегодня комфортная среда — в которой можно было получить знания из коробки, на курсах, а западный вендор прикрывал твою спину — меняется не непривычную. Российские решения проходят собственный путь эволюции, и сейчас многое нужно искать самому.

Еще один важный момент. У российской банковской отрасли есть особенность: на рынке представлены несколько очень крупных организаций и множество небольших, и между ними очень серьезный разрыв. Крупнейшие банки создают экосистемы, открывают собственные IT-школы, которых с каждым годом становится все больше. Специалисты внутри таких огромных организаций не всегда могут увидеть результат своей работы. А у маленьких банков другие проблемы: небольшие проекты, не хватает амбициозных задач, есть дефицит ресурсов.

У достаточно крупных банков, но не гигантских, таких как банк «Санкт-Петербург», нет ни первой, ни второй проблемы. Это преимущество — здесь можно развивать интересные проекты и видеть результаты их реализации.

Как банки привлекают и выращивают специалистов

Обеспечение банка кадрами — комплексная работа. Очевидно, что мы ищем на рынке специалистов определенного уровня. Найм опытного человека приносит быстрый результат. И на этом уровне конкуренция за кадры с другими компаниями максимальная.

У нас есть и реферальная программа. Фактически наши сотрудники выступают в качестве промоутеров и приглашают в банк своих знакомых. Мы исходим из того, что наш сотрудник всегда приведет того, с кем хочет работать, и это будет явно командный игрок.

Также есть стажировки для молодых специалистов. С молодежью пытаются работать практически все компании, нуждающиеся в IT-специалистах. Все двигаются в этом направлении. Но эффективность работы зависит от того, насколько сами компании готовы в нее вкладываться.

Для некоторых компаний стажерские программы — просто пиар-ход или часть развития своего IT-бренда. То есть программы разрабатываются, но реально, что называется, «вручную», стажерами мало кто занимается.

Но есть и компании, которые бережно относятся к стажерам, и для них программы обучения — не пустой звук. Они развивают свои кадровые ресурсы и действительно формируют кадровый резерв.

Российские вузы, с которыми мы сотрудничаем, — ИТМО, Политех, Университет путей сообщения, ВШЭ, Горный университет, «Синергия», СПбГУТ им. Бонч-Бруевича — дают хорошую базу. Но, как я уже говорил, банковская отрасль специфична и многому здесь можно научиться только на практике.

Поэтому очень важна качественная стажировка. Уже пять лет в нашем банке работает программа Braincamp для старшекурсников и выпускников технических вузов. Стажировка длится шесть месяцев и охватывает самые актуальные направления — например, тестирование, системный анализ, аналитику данных, DevOps, информационную безопасность, администрирование и т.д. На протяжении всего обучения студентов сопровождают наши опытные IT-специалисты с развитыми soft и hard skills.

Главный результат для нас — то, что после стажировки в банке остаются 80% участников и начинают строить IT-карьеру. Через год-полтора они становятся специалистами высокого уровня. Они получают офферы — это высокая оценка наших усилий по обучению молодых специалистов, и на этой стадии нам важно не упустить специалиста, который претендует на уровень middle. Мы внимательно следим за их ростом, помогаем им и мотивируем, в том числе финансово.

Сохранится ли дефицит кадров в 2024 году

Думаю, что в 2024 году ситуация с IT-кадрами останется сложной. В 2022–2023 годах очень многие начали учиться, проходить курсы, на рынке множество людей junior-уровня с базовыми знаниями. Им необходимо получить опыт и практику. Какой-то процент из них обязательно дозреет, найдет для себя подходящую отрасль и компанию. Тогда, через пару лет, дефицит кадров будет уже не таким острым. Возможно также, что часть специалистов, уехавших за границу, вернутся.

В целом российский финтех будет одним из наиболее привлекательных рынков для IT-специалистов. И дело не только в больших зарплатах. Банковская сфера быстро меняется, специалисты могут быстро наработать компетенции и проявить себя, благодаря импортозамещению у них есть возможность поучаствовать в разработке собственного ПО.

Сейчас финтех «переваривает» огромный массив проектов, и в ближайшие годы спрос на IT-специалистов сохранится. Они точно будут обеспечены интересной высокооплачиваемой работой.

При этом на рынке сохраняется высокий уровень конкуренции между банками и IT-компаниями. У последних есть соответствующая аккредитация, и они получают льготы. Банки дают возможность для IT-специалистов быть ближе к продуктам и прикладной реализации. Но если бы государство распространило на финтех такие же льготы, что и на IТ-компании, мы бы стали более конкурентоспособными с точки зрения найма персонала.