Я хочу сыграть с тобой в игру: зачем нужна геймификация на собеседованиях

По данным аналитиков Gartner, 90% руководителей в сфере HR планируют оставить на текущем уровне или нарастить инвестиции в технологии для поиска и управления персоналом. Традиционно компании используют системы тестирования на профессиональные знания, честность, когнитивное восприятие, личностные качества, эмоциональный интеллект, оценку навыков и физические способности. Например, компании «большой четверки» — KPMG, Deloitte, PwC, EY — используют комплекс из числовых, вербальных, бухгалтерских задач, тесты по английскому языку и логике.

Меняются процессы скрининга кандидатов: компании обращают внимание не только на профессиональные навыки, но и на soft skills, например, критическое мышление и творческий подход. Гибкие навыки приобрели ключевое значение во время пандемии, когда команды вынуждены были найти выход из ситуаций в условиях неопределенности. В исследовании сферы HR компания Deloitte отмечает, большую ценность создают компании, предоставляющие сотрудникам самостоятельность и возможность выбора, нежели организации с избыточно регламентированным подходом.

Электронные площадки для реализации профессиональных возможностей или подбора кадров помогают свободе выбора сотрудников. Это могут быть платформы, информирующие работников о возможностях профессионального развития, обучения, менторства, участия в проектах, продвижения по карьерной лестнице и многом другом.

Новые решения в рекрутинге

Компании по всему миру уже используют технологии искусственного интеллекта, большие данные, дополненную реальность для решения кадровых вопросов, а 69% руководителей из разных отраслей верят, что ИИ трансформирует работу с кадрами в лучшую сторону. При собеседованиях онлайн, когда нет возможности лично пообщаться с соискателем, компании используют креативные методики. В отличие от традиционного тестирования, игры позволяют оценить знания кандидатов в динамичной форме.

Онлайн-игры

Компании начали использовать геймификацию в рекрутинге много лет назад. Например, корпорация Google запустила математическую игру для поиска кандидатов еще в 2004 году. Интерактивные методики могут использовать сценарии, которые варьируются от потребностей компании. Например, McKinsey использует Digital Assessment — онлайн-игру, где каждому кандидату достается свой сценарий, поэтому он не может получить подсказки, чтобы обойти систему. Если специалист набирает нужное количество баллов в игре, его приглашают на интервью. С помощью такого подхода эйчары находят кадры, которые обладают одновременно системным и креативным мышлением.

Иммерсивные игры

В других сценариях используется AR-аватар, который симулирует рабочие моменты. Скажем, система может оценить, как будущий сотрудник поведет себя с недовольным клиентом или представит отчетность. Тестирование с помощью аватара выявляет навыки, необходимые для конкретной должности, а также определяет когнитивные способности и уровень эмоционального интеллекта. В офлайне такие игры проводятся в формате квест-комнат, когда участвуют сразу несколько кандидатов.

Креативный метод

Креативный метод при проведении интервью зачастую помогает вывести кандидатов «на чистую воду». Например, система Брайна Трейси — креативный метод, который успешно выдерживают 2 из 10 кандидатов. Отбор происходит в несколько этапов: каждое собеседование проводят разные интервьюеры и соискателям предлагают участие в играх. В частности, метод помогает компаниям при подборе специалистов отдела продаж: эйчар видит, умеет ли сейлз-менеджер выслушать клиента и задавать наводящие вопросы.

Как пройти этапы отбора с геймификацией

Поскольку сценарии игр непредсказуемы, то подготовиться к ним, как к традиционному тестированию, не получится. Для начала рекомендуется изучить определение навыков, которые тестируются во время онлайн-игр: критическое мышление (critical thinking), умение принимать решения (decision making), размышления о процессах (meta-cognition) и системное мышление (systems thinking).

Кандидату стоит узнать из открытых источников, какие навыки ожидает увидеть будущий работодатель. Если требования компании ему близки, нужно просто выспаться перед собеседованием и приступить к тестированию со свежей головой. Независимо от результата можно получить удовольствие от игры, использующей инновационные технологии. Компании, как правило, ценят обратную связь от кандидатов, поэтому не лишним будет написать эйчарам о своих впечатлениях.

Какие игры выбрать компаниям

Геймификация подходит для поиска кандидатов в сферах, где не всегда помогает традиционное резюме. Например, когда компании ищут начинающих менеджеров по продажам, которые только окончили вуз и не имеют опыта. Например, венгерская телекоммуникационная компания Magyar Telekom перестала запрашивать резюме и начала оценивать сейлзов с помощью игровых методик, которые показывали навыки решения задач и производительность кандидатов.

Компании могут кастомизировать элементы игры в зависимости от навыков, которые хотят проверить. Когда американское агентство Goodby Silverstein & Partners искало ассистента руководителя, оно разработало сайт с играми и заданиями на расшифровку сложных звонков. Компания получила более 15 тыс. заявок и с помощью корпоративного психолога, который проанализировал все ответы, выбрала идеального кандидата.

Если необходимо проверить поведение и стиль общения соискателя в команде, можно выбрать иммерсивные варианты собеседования: VR-интервью или квест-комнаты. Последние организуются в группах по 6–8 человек, кандидаты должны решить задачи в ограниченный период времени, работая в команде. Метод помогает оценить лидерские навыки, навыки кооперации и нестандартное мышление. По опросам рекрутинговых компаний, в США более 80% респондентов-миллениалов рады пройти собеседование в квест-комнате вместо традиционного интервью.

Игры в рекрутменте уменьшают уровень стресса у соискателя и делают оценку навыков более глубокой и объективной. Онлайн-игры хорошо воспринимаются миллениалами, поэтому помогают для привлечения сотрудников из этой возрастной категории (25–40 лет). Более половины прошедших геймифицированный отбор, заинтересованы остаться в компании.