Команда «РБК Исследования рынков» опросила высшее руководство крупных российских корпораций из разных отраслей экономики, чтобы изучить, как устроены системы мотивации сотрудников. Форматы стимулирования варьируются от компании к компании и зависят от уровня работника в корпоративной иерархии. Рассказываем о ключевых подходах — самых распространенных и набирающих популярность в последнее время.
Денежные премии и бонусы
Более чем две трети российских компаний выплачивают нефиксированные квартальные и годовые бонусы своим сотрудникам. Это прибавка к зарплате, зависящая от того, были ли достигнуты определенные бизнес-цели. Причем получают ее не только представители топ-менеджмента. Практика распространяется почти в том же объеме и на работников на неруководящих должностях.
Например, в «Авито» бонусы по результатам работы предусмотрены даже для рядовых ресечеров. Специалисты, занимающиеся поиском и отбором кандидатов, могут получить прибавку, если выполнят понятные и конкретные KPI в течение квартала.
Популярность такого подхода неудивительна: с ним сотрудники на всех уровнях стремятся достичь нужных показателей, ведь это улучшит их личное благосостояние. Таким образом бизнес стимулирует персонал более плотно встраивать свою ежедневную работу в стратегические планы.
Но вот платить сотрудникам фиксированные годовые или квартальные премии готовы вдвое меньше компаний. При этом в корпорациях распространены материальные поощрения за отдельные заслуги.
Например, в «Норникеле» действует программа повышения эффективности, предполагающая бонусы для сотрудников. На одной из площадок компании за ценное предложение, которое принесет бизнесу экономический эффект больше ₽100 тыс., любой работник может получить премию в ₽10 тыс. Награждают в корпорации и за выявление рисков.
Илья Зингалев, директор департамента КГМК «Норникеля»:
«На протяжении нескольких лет у нас действует система премирования за выявление рисков. Работник поощряется разными суммами от ₽5 тыс. до ₽10 тыс. в зависимости от степени участия в их устранении. С июля 2024 года мы решили ввести премию именно за выявление рисков потенциальной гибели человека — обнаружение отступления от требований кардинальных правил безопасности. Премия существенная — ₽50 тыс.».
Социальный пакет «Норникеля» демонстрирует комплексный подход к мотивации сотрудников и поддержке членов их семей. Он включает программы поддержки здоровья (ДМС, страхование от несчастных случаев, «Корпоративный спорт», санаторно-курортное лечение), ежегодный проезд в отпуск для работников Крайнего Севера, поддержку семей с детьми, в том числе при рождении ребенка, материальную помощь в сложных ситуациях и пенсионные программы. А в рамках программы «Норникель поддержит» сотрудникам предоставляются дистанционные консультации юристов, финансовое планирование, психологическая помощь, консультации по здоровому образу жизни и воспитанию детей.
Акции и ЦФА
Не так часто, как почти все остальные материальные поощрения, компании раздают сотрудникам акции или цифровые финансовые активы (ЦФА). Причем такой вид мотивации чаще всего применяют к топ-менеджерам и тем реже, чем ниже уровень работника.
Это объясняется практической стороной подхода. Такие меры требуют значительных ресурсов и сложных для широкого внедрения механизмов. Компании скорее рассматривают подобные методы как специфичные для высших руководителей с сильным влиянием на ключевые бизнес-решения, от которых зависит устойчивость корпорации в долгосрочной перспективе.
У «Яндекса» есть целая дочерняя компания «ЕСОП СПВ» для администрирования программы долгосрочной мотивации сотрудников. В 2025 году техногигант принял решение разместить 3,9 млн акций — почти 1% своего уставного капитала — для участия в этой программе поощрения.
Как поясняет Андрей Петров, директор по работе с состоятельными клиентами «БКС Мир инвестиций», эта практика конвертирует неликвидные опционные соглашения, оставшиеся у сотрудников после реструктуризации Yandex N.V. Работники получат реальные акции новой структуры, что вернет смысл долгосрочной мотивации.
Некоторые корпорации идут вразрез с общепринятыми практиками и выступают в авангарде массового внедрения цифровых финансовых активов. Например, в «Норникеле» разработали программу «Цифровой инвестор», которая позволяет приобрести ЦФА, привязанные к стоимости акций компании. К концу 2024 года уже 69,7 тыс. сотрудников стали участниками программы.
Уникальность программы состоит как в использовании ЦФА в технологической основе решения, так и в широком охвате среди сотрудников с предоставлением возможностей участия всему коллективу «Норникеля». Кроме того, проект также несет в себе образовательную составляющую. Программа формирует у сотрудников представление о финансовом рынке и новых финансовых инструментах, нацелена на повышение цифровой и финансовой грамотности, что напрямую влияет на благополучие сотрудников.
Внутренняя корпоративная валюта
Некоторые компании вводят для сотрудников внутреннюю виртуальную валюту. Как правило, для этого используют фирменные цифровые деньги в брендинге работодателя. Обычно их можно получить за участие в корпоративных активностях, в качестве бонуса от прямого руководителя или как благодарность от коллег.
Впоследствии, в зависимости от компании, сотрудники могут обменять эту валюту на мерч, дополнительный выходной или какой-то крупный подарок. Иногда награды за такие бонусы носят символический характер и позволяют получить звание или цифровой бейдж, положительно характеризующий работника с той или иной стороны на корпоративном портале.
Если другие материальные поощрения скорее ориентированы на практическую выгоду и стимуляцию сотрудников к достижению KPI, системы с внутренней валютой больше отвечают за вовлеченность и усиливают эмоциональную составляющую мотивации.
Один из примеров такой валюты — мопсы «Московской биржи» (от англ. motion — «движение» и option — «право на приобретение»). Мопсов сотрудники могут обменять на фирменный мерч: беспроводную зарядку, портативную колонку, подушку для путешествий, настольную игру. Получить их можно за организацию тимбилдингов, участие в сложном релизе, в качестве подарка на день рождения.
Еще один пример инновационной системы внутренней мотивации — «Норникель» с платформой «Никелизация». Она создана самими сотрудниками с целью сблизить большую многофункциональную команду из 240 городов. Участники платформы благодарят друг друга игровой валютой — «никелями» за помощь и поддержку, а за проявление корпоративных ценностей в работе коллеги награждают друг друга бейджами с символами ценностей, которые можно разместить у себя на аватаре на IT-ресурсах. Ежемесячно на платформу заходят более 70% сотрудников компании, а за пять лет жизни платформы сотрудники отправили уже более 1 млн благодарностей коллегам.
Социальный пакет
Наличие социального пакета — сегодня практически обязательная вещь для любой корпорации. В 89% случаев такой вид мотивации охватывает весь персонал, независимо от регалий и положения. Эта практика реализуется с минимальными затратами и ориентирована на формирование общей лояльности к компании.
В основном социальные пакеты корпораций строятся вокруг обеспечения нематериальными благами: здоровьем, безопасностью и досугом. Но иногда бизнес дополняет эти направления необычными специфическими опциями для сотрудников.
Например, «Лаборатория Касперского» демонстрирует смешанный подход, сочетающий стандартные элементы соцпакета вроде ДМС, спорта и психологической поддержки с нетривиальными решениями, такими как авторские выплаты и помощь в патентовании, компенсация затрат на оплату детского лагеря, программы ведения беременности и родов, единовременные выплаты в сложных жизненных ситуациях.
В «Лемана ПРО» разработали программу под брендом «Забота Лемана ПРО», в которой расширенный социальный пакет дополнен кафетерием льгот с софинансированием, а также помощью сотрудникам по разным сферам личного благополучия. В компании стараются сделать эти инструменты максимально удобными и доступными — для этого в них внедряют современные технологии.
Екатерина Холодкова, руководитель проектов компании по повышению благополучия и укреплению здоровья сотрудников «Лемана ПРО»:
«В наши программы интегрированы цифровые решения и инструменты на основе ИИ: боты для финансового планирования, роботы-юристы для консультаций и психолог-бот, доступный 24/7. По нашим внутренним опросам, 100% сотрудников отмечают, что эти программы экономят их время, бюджет и улучшают качество жизни».
Бесплатное образование
Другой нематериальный инструмент для повышения мотивации — обучение. Четыре из пяти компаний на российском рынке внедряют бесплатные образовательные программы без привлечения внешних экспертов. Таким образом получается развивать компетенции сотрудников, не расходуя дополнительные ресурсы.
В «Билайне» с 1999 года функционирует корпоративный университет. Он запускался как школа лидерства для менеджеров, но со временем перерос в крупную образовательную платформу. С 2021 года компания начала делиться своими наработками и с другими корпорациями.
Обучение на программах уровня MBA среди бонусов от работодателей встречается реже. Такое образование ориентированно на высокопрофессиональные кадры и требует значительных вложений. Поэтому иногда оно оплачивается не полностью, а в формате софинансирования. Такие практики позволяют интегрировать мотивацию в систему управления, усиливая связь между личными целями высокоуровневого сотрудника и стратегическими задачами компании.
В СПбГЭУ по заказу «Газпрома» в 2012 году разработали специальную программу MBA по управлению нефтегазовым бизнесом. Ее успешно завершили более 80 руководителей высшего звена корпорации и ее дочерних предприятий. Сегодня в числе выпускников и слушателей программы — 20 действующих генеральных директоров компании.
➤ Подписывайтесь на телеграм-канал «РБК Трендов» — будьте в курсе последних тенденций в науке, бизнесе, обществе и технологиях.