Об эксперте: Марина Елагина, директор по развитию корпоративной культуры, лидерства и обучения Т2.
— Искусственный интеллект серьезно встряхнул рынок труда и продолжает его менять. Вы согласны с тем, что умение пользоваться ИИ стало уже обязательным пунктом в резюме?
— Я думаю, что мы находимся на переходном этапе. Формально еще нет общепринятой шкалы и кандидаты не пишут «джун в ИИ», «мидл» или «сеньор». Но тренд к такой «норме по умолчанию» уже виден: базовые навыки работы с нейросетями, умение ставить задачу и проверять результат — это новая цифровая грамотность. Мне близка формула: ИИ не заменит человека, но человек, умеющий работать с ИИ, точно заменит того, кто не умеет.
— А как ИИ меняет наем и работу HR?
— Сильно и очень прикладно. В массовом рекрутменте ИИ уже помогает искать кандидатов, проводить скрининг и ранжировать резюме. Эти задачи могли ранее занимать часы, теперь же решаются за минуты. И это дарит рекрутеру главный ресурс — время на живой разговор про мотивацию, ценности, культурное совпадение.
Но есть уровень найма, куда ИИ вряд ли доберется в ближайшее время. Это наем ключевых экспертов и топ-руководителей. В нем решающим остается человеческий контакт, из которого становится ясно, совпадают ли люди по ценностям, темпу, ожиданиям, возникнет ли та самая «химия» между будущим лидером, командой и задачами.
Подводя итог: для рекрутмента ИИ — это не замена, а апгрейд профессии. Важны новые компетенции, от грамотной постановки задач модели до критической проверки ее подсказок. Но финальное «да/нет» все равно пока произносит человек.
— Сейчас фокус рынка вновь смещается в сторону работодателя. На чем Т2 строит HR-бренд, чтобы выигрывать конкуренцию? Какие моменты для вас ключевые?
— Как вы знаете, год назад у нас произошел ребрендинг. Он принес с собой не только новое название бренда, новый визуальный язык коммуникации, но и сильное заявление о лидерских амбициях компании. В HR мы это упаковали в такое EVP (Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. — «РБК Тренды»): «Меняем правила. Ценим каждого». Первая часть про вызов и скорость, готовность искать нестандартные решения и снаружи, и внутри. Вторая часть отражает наше внимание ко всем сотрудникам и ту индивидуальную заботу, которую мы стараемся проявлять к каждому.
Например, в Т2 уже три года работает «Конструктор льгот» — цифровой инструмент, где сотрудник сам собирает бенефиты под себя. Кому-то важны расширенная страховка ДМС и дополнительные дни отпуска, кому-то — спорт, массаж и спа.
Эти настраиваемые опции отражают уважение к выбору сотрудника и разным стилям жизни. Количество заявок в «Конструкторе льгот» в 2025 году — более 9 тыс. При этом в исследовании вовлеченности 2025 года индекс удовлетворенности льготами достиг 9,4 балла из 10. Самая популярная льгота — дополнительный день отпуска. Новая льгота «Дети 360», которая позволяет компенсировать затраты на обучение и развитие детей сотрудников (кружки, секции, занятия спортом), сразу вошла в топ-3 самых выбираемых льгот.
Так что ребрендинг еще сильнее закрепил уже устоявшиеся для компании принципы: быстро меняться с применением новых подходов и с персонализированной заботой о каждом сотруднике.
— В чем сегодня проявляется забота работодателя?
— Я бы ответила, что в предоставлении сотруднику возможности расти не когда-нибудь, а здесь и сейчас. И это уже не про прохождение обучающих курсов раз в год, а про несколько заметных трендов:
- персонализация траектории (каждый выбирает формат и глубину под свою задачу);
- обучение в потоке работы (короткие модули, которые сразу ложатся в практику);
- понятные ступени развития, которые при этом встраиваются в стратегию адаптации под неопределенность.
Если говорить о Т2, это выглядит так. Для текущих членов команды мы собрали обучение в единый маркетплейс: больше 600 курсов — от внешних платформ вроде Stepik, Skillbox, SF Education до наших собственных программ. Хочется долгой программы? Берете ее на нужный срок. Нужны быстрые апдейты знаний? Ходите на уроки по 10–15 минут. Доступ к контенту соотнесен с уровнем позиции, но ключевые направления открыты всем сотрудникам. И я подчеркну, что это живая витрина: мы убираем непопулярные курсы и добавляем те, что получают высокие оценки от сотрудников.
— Что компании предлагают для студентов и вчерашних выпускников?
— На рынке видно несколько устойчивых тенденций. Во-первых, студенты приходят на практику уже со второго-третьего курса и ожидают гибкий график. Во-вторых, и работодателю, и стажерам становится важно сделать конкретный продукт с понятными результатами и наставником. Совмещая эти тенденции, для входа в профессию в Т2 работает программа «Новые герои». Это не летняя практика, это опыт работы в реальных командах. Можно прийти буквально после второго курса, работать от 20 часов в неделю, спокойно доучиться и перейти в штат. Финальный конкурс на стажерскую позицию составляет около 15 человек на место, а конверсия в офер — примерно 71%, и еще около 89% остаются с нами через год. Значит, траектория совпадает с ожиданиями и ребят, и бизнеса.
— Нужно ли растить людей и на лидерских позициях?
— Безусловно. У лидеров сейчас двойная задача: держать курс в неопределенности, мотивируя и поддерживая свои команды, и одновременно фокусироваться на внутренних бизнес-процессах, чтобы находить новые источники роста результатов в условиях, когда внешний рынок почти не растет. Среди ключевых лидерских компетенций, актуальных на данный момент, я бы выделила следующие:
- цифровые навыки (в том числе работа с ИИ: постановка задачи, проверка результата, понимание актуальных инструментов);
- soft-skills (коммуникация и взаимодействие внутри команды);
- метанавыки (критическое и творческое мышление, саморегуляция и жизнестойкость).
Метанавыки развиваются сложнее всего, но именно они дают максимальную отдачу на дистанции. Для прокачки лидеров в Т2 работает «Академия лидерства» с уровнями под разный опыт и с сильными партнерами: «Сколково», Высшая школа менеджмента СПбГУ, Скандинавская школа экономики. Программы собираем под практику: меньше теории и больше инструментов, которые можно применить в своей команде.
— Как вы понимаете, что лидерские программы действительно работают? Какие метрики смотрите?
— Мы опираемся на обратную связь и прикладную пользу. NPS (Net Promoter Score, метрика лояльности клиентов. — «РБК Тренды») лидерских программ держим около 90%, отдельно замеряем полезность и применимость полученных инструментов. Прямую корреляцию в деньгах посчитать, конечно, сложно. Поэтому для нас важно видеть, что знания перерастают в практику: как меняются управленческие решения, как лидеры применяют инструменты в своих командах, какие инициативы доводят до результата.
— А чего работодатели ждут от «джунов» на входе?
— Я бы сказала, подлинности. Лично мне хочется видеть не правильные, по учебнику ответы, а живого человека — что для него важно, как он мыслит, что пробует. Еще я бы обратила внимание на осознанность траектории: куда вы хотите прийти через год-два и почему именно сюда. И финальное — готовность к корпоративной среде: командная игра, наличие дедлайнов, ответственность за результат. Со своей стороны, мы даем новичкам гибкий рабочий подход, который можно адаптировать под свои нужды.
— Чего вы ждете от опытных специалистов?
— Широты взгляда, умения передавать знания и открытости к работе в смешанных командах. Да, российский рынок труда не самый толерантный к возрастным кандидатам, однако мы сознательно расширяем воронку за счет «50+». У нас успешно работает проект «Алмазики». Мы подстроили обучение и рабочие процессы под темп и задачи этой аудитории. Сейчас 17% наших специалистов службы поддержки — «серебряное поколение». На линии работает специалист 74 лет, его наставнику чуть больше 20. В итоге рождается сильный тандем: зрелые дают устойчивость и глубину, а молодые в ответе за скорость и новые цифровые привычки.
— С 2020-го бизнес живет в турбулентности. Какую роль во всеобщей неопределенности играют HR и внутренние коммуникации?
— Я вижу роль HR как стратега и архитектора компании: видеть тренды найма раньше остальных, быстро перестраивать команду, культуру и структуру. По сути, HR сегодня перестал быть сервисной функцией, а стал полноценным соавтором бизнеса.
И в этой модели внутренние коммуникации — несущая стена. Когда со стороны менеджмента есть ясное видение и стратегия, а со стороны сотрудников — понятные смыслы и ответы «зачем», исчезают любые страхи и слухи. Не случайно до 80% провалов трансформаций происходит там, где недооценили корпоративную культуру и коммуникацию с коллективом. Мы начинаем любые изменения с коммуникации и видим эффект в цифрах: показатели вовлеченности — 95,7%, гордость за компанию — свыше 94,3%, вера в будущее компании — 98%.
— Как вы думаете, что будет дальше с профессиями и рынком труда в телекоме? Что точно изменится?
— В исчезновение массовых профессий мы пока особо не верим, скорее ожидаем трансформацию текущих ролей. Рутинные задачи станут уделом ИИ, а людям останется то, что и дает им конкурентное преимущество на рынке: создавать уникальный клиентский опыт.
Поэтому сейчас все больше решают эмпатия, внимательный сервис и умение предугадывать потребности клиента. При этом базовые ИИ-навыки, я уверена, скоро станут такой же нормой, как когда-то умение работать с офисными программами.
— Как справляться со страхами вокруг ИИ?
— Знанием и практикой. В Т2 мы проводим лекции и практикумы на разные темы, объясняем, как развиваются главные тенденции искусственного интеллекта, и рассказываем, как работают доступные инструменты. И придерживаемся простого принципа общей ответственности за развитие: HR дает инструменты и доступ к обучению, лидер создает среду и показывает личный пример, сотрудник берет ответственность за свой рост и прокачивает навыки. Так люди остаются востребованными, а компания получает сильные кадры и устойчивую траекторию развития.
➤ Подписывайтесь на телеграм-канал «РБК Трендов» — будьте в курсе последних тенденций в науке, бизнесе, обществе и технологиях.