Об авторе: Михаил Беляндинов, основатель онлайн-страховой «Лучи».
В период кризиса тему найма обычно комментируют рекрутеры, HR-специалисты и карьерные консультанты. Однако для фаундера это не вспомогательная функция, а один из ключевых инструментов обеспечения устойчивости бизнеса. Именно основатель в конечном счете несет ответственность за последствия каждого кадрового решения — как сильного, так и ошибочного.
За 11 лет предпринимательской практики я прошел путь от самостоятельного подбора первых сотрудников в стартапе до управления командой численностью более 1 тыс. человек. На этом масштабе становится очевидно: качество даже одной позиции способно влиять на экономику компании, скорость ее развития и формирование корпоративной культуры.
В этой колонке я делюсь практическим опытом, в котором ошибки при найме напрямую отражаются на финансовых результатах и устойчивости бизнеса.
Почему в кризис легче нанять «звезду»
О кризисе на рынке труда обычно говорят в негативном ключе. Компании режут бюджеты, замораживают вакансии, откладывают запуск новых направлений и стараются действовать осторожно. Но у этой ситуации есть и другая сторона, о которой бизнес вспоминает реже: кризис открывает окно возможностей для найма сильных специалистов.
В спокойные годы рынок чаще работает в пользу кандидата, особенно когда речь идет об управленцах, редких экспертных ролях или людях, которых принято называть A-players. Но в кризис баланс меняется.
В стабильное время бизнес почти всегда «догоняет» сильного кандидата: зрелые профессионалы редко готовы менять работу без очень веской причины. Но в турбулентности «звезды» начинают задавать себе вопросы: «В ту ли стратегию я инвестирую свое время? С той ли командой хочу проходить следующий этап? Есть ли у компании ясный горизонт?»
Валентина Романова, HR-директор Level Group:
«Кризис действительно часто становится для рынка труда моментом перезагрузки. В спокойные периоды рынок перегрет: сильные специалисты нередко застревают в рутине, а компании переплачивают за привычную стабильность. В турбулентные времена бизнес быстрее расстается с теми, кто не создает заметной ценности, а сильные кандидаты чаще готовы смотреть на новые вызовы — туда, где от них ждут реального результата. Для работодателя это шанс увидеть в воронке тех, кто умеет работать в ограничениях, не теряется в хаосе и мыслит не по шаблону. А для талантливого специалиста кризис — нередко именно тот момент, когда наконец появляется пространство для реализации идей, которые в более инертной среде слишком часто встречали ответ: «Мы всегда так делали».
Кроме того, кризис снимает часть иллюзий. В хорошие годы сотрудничество со многими брендами выглядит безупречно: рынок растет, продукт летит. В сложное время за внешним блеском становится проще разглядеть реальный уровень и перспективы команды.
При этом не стоит думать, что кризис автоматически выводит на рынок «толпы звезд». Да, соискателей становится больше: по данным HR-эксперта и руководителя проектов hh.ru Елены Лондарь, в спокойные времена на одну вакансию приходилось 10–12 резюме топ-менеджеров, а в конце 2025 года средний показатель составлял 20–25 резюме. Но по-настоящему сильных профессионалов по-прежнему немного, при этом вероятность заинтересовать их заметно выше, чем в спокойное время. У бизнеса появляется возможность усилить команду — без значительных затрат, которые были неизбежны еще несколько лет назад.
Валентина Романова, HR-директор Level Group:
«Главная сложность заключается в уровне осторожности самих соискателей. Люди в кризис гораздо сильнее, чем раньше, боятся менять стабильного работодателя на новую, пусть и интересную возможность. Им важно понимать не только задачи и компенсацию, но и устойчивость компании, ее планы, запас прочности и способность переживать внешнюю турбулентность. Поэтому в найме сейчас особенно важно не просто продавать вакансию, а честно и последовательно объяснять, что ждет человека внутри команды, за счет чего компания сохраняет устойчивость и как выглядит траектория развития в новых условиях. Иначе даже сильный кандидат предпочтет остаться там, где все понятно и предсказуемо».
Почему ошибка найма обходится дороже
Планируя наем в кризис, важно помнить: заинтересовать «звезду» в таких условиях проще, но и ошибка в подборе обойдется дороже. Неправильный наем на ключевые позиции дорог всегда, но в кризис запас прочности у многих компаний снижается, а значит, ставки растут. Исследование Talogy показывает: 63% работодателей столкнулись со снижением производительности из-за неудачного найма, а 51% — с ростом затрат на повторный подбор. В кризис такие потери становятся критическими.
Как нанимать A-players во время кризиса
Лучшая стратегия: не отказываться от найма как такового, но усиливать качество отбора и избегать распространенных ошибок.
Сильный кандидат без работы — не повод для настороженности
Частая ошибка в кризис заключается в восприятии самого факта «безработицы» сильного специалиста как тревожного сигнала. Логика понятна: если человек действительно хорош, почему он остался без роли в компании? Но в нестабильной экономике такой вывод оказывается поверхностным.
В 2025 году уровень безработицы среди высокооплачиваемых специалистов (в основном управленцев, доходы которых превышают 1 млн руб. в месяц) достиг 15–20%. Причин много: реструктуризация бизнесов, закрытие направлений, оптимизации бюджетов, смены собственников, M&A-сделки, пересборки команд под новую стратегию.
В кризис факт паузы в карьере не должен быть в фокусе. Гораздо важнее разобраться, чем человек занимался и какой показывал результат.
Как отличить «звезду» от того, кому просто повезло
Ключевой вопрос найма: кто перед вами — действительно сильный специалист или «везунчик»? Чтобы разобраться, важно учесть контекст: познакомиться не только с достижениями кандидата, но и с условиями, в которых они были получены. Узнайте в ходе собеседования, какими ресурсами человек располагал, сколько свободы у него было, насколько устойчивой была система, в которой он работал, через какие ограничения он проходил, как принимал решения в неопределенности.
Валентина Романова, HR-директор Level Group:
«Удача может помочь на старте, но «звезда» отличается тем, что остается результативной даже тогда, когда условия меняются. Такой человек не цепляется за единственный маршрут к цели: он может перестроиться, найти обходной путь, изменить тактику — но довести задачу до результата. Помимо интеллекта, у него есть внутренняя энергия, любопытство и готовность пробовать новое. Именно по этой устойчивости к переменам, а не только по эпизодам яркого успеха, обычно и видно, перед вами сильный игрок или просто человек, которому однажды повезло попасть в удачный контекст».
Когда речь идет о топ-специалистах, лучший инструмент проверки — референсы и рекомендации. Рост их популярности подтверждают и данные Роскачества. Соискатели все активнее используют личные связи при поиске работы. В пресс-службе Роскачества пояснили, что для кандидатов такой канал остается наиболее удобным. Через рекомендации проще получить обратную связь, быстрее пройти собеседование и пропустить часть формальных этапов отбора. Кроме того, многие вакансии в России до сих пор находятся в серой зоне: их закрывают через личные контакты и они никогда не появляются на открытых площадках.
На уровне индустрии ведущие профессионалы, как правило, знают друг друга напрямую или через одно-два рукопожатия. Если кандидат действительно заметен на рынке, о нем почти всегда можно собрать объемную информацию: узнать, как он ведет себя в сложных ситуациях, как работает с командой, умеет ли выстраивать партнерские отношения с руководителями и владельцами бизнеса.
Опыт в крупной корпорации — не всегда преимущество
Долгое время корпоративный опыт считался безусловным плюсом. Но в кризис становится видна и обратная сторона такого опыта. Многие специалисты, которые выросли внутри корпораций, привыкли к тому, что ключевые решения спускаются сверху, а бюджеты и процессы оказываются согласованы на много лет вперед. В турбулентной среде такие люди иногда адаптируются хуже: их профессиональная логика формировалась внутри предсказуемой системы.
Поэтому корпоративный опыт не должен быть решающим фактором. Иногда наиболее ценными сотрудниками оказываются специалисты, которые работали в сложных условиях: без избытка ресурсов, в меняющейся среде, с необходимостью быстро искать решения и брать на себя больше, чем прописано в должностной инструкции.
Однако важно понимать: описанная выше логика работает не для всех секторов. Картина может резко меняться в зависимости от специализации.
Алина Манцева, директор по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека» в России и Евразии:
«Турбулентность — это действительно окно возможностей для найма сильных кандидатов. Однако, если смотреть через призму фармацевтической отрасли, мы видим четкую сегментацию. На уровне топ-менеджмента рынок стал рынком работодателя: можно легче находить «бриллианты» из смежных отраслей. Но как только мы спускаемся на уровень наукоемких специальностей — медицинских советников, специалистов по клиническим исследованиям, — мы сталкиваемся с дефицитом. Кроме того, внедрение ИИ затронуло практически все процессы фармотрасли. Найти людей, сочетающих фундаментальную научную базу с современными софт-скиллами, в условиях кадрового голода — серьезный вызов. Для таких профессионалов приоритетом становится стабильность, и они крайне неохотно меняют работу в периоды неопределенности».
Overqualified — не всегда риск
Еще одна распространенная ошибка бизнеса — не брать сильных специалистов на роль, которая кажется «ниже уровня». Часто звучит опасение, что «излишне квалифицированный» кандидат заскучает и разрушит баланс команды. Однако на практике так происходит далеко не всегда.
Валентина Романова, HR-директор Level Group:
«Кандидаты с избыточной квалификацией особенно хороши там, где бизнесу важно стабильно поддерживать уже выстроенные процессы. На таких ролях они часто очень эффективны: быстро ориентируются в деталях, умеют держать систему под контролем и не требуют долгой адаптации. Но в проектах, где много неопределенности и важна не только трансформация, но и готовность долго проходить через повторяющиеся, операционные и не всегда благодарные этапы, у таких специалистов могут проявляться ограничения. Им важно чувствовать реальный масштаб задачи, понятную зону влияния и смысл в том, что они делают. Если этого нет, интерес быстро снижается и работа начинает восприниматься как формальность. В таком случае человек может начать выгорать, становиться раздражительным или даже саботировать процессы из-за скуки и несоответствия ожиданиям. Поэтому с overqualified-кандидатами важно не просто смотреть на их прошлый опыт, а понимать, где именно им будет по-настоящему интересно и каков их личный вызов внутри роли. Если этот вызов найден, такой специалист способен принести очень много пользы. Если нет, его потенциал быстро начинает работать против него самого и против компании».
Сильный специалист часто не ломает команду, а наоборот, поднимает общую планку. Такие люди могут мотивировать команду расти: кто-то рядом с ними быстрее учится, кто-то начинает мыслить шире. Но здесь есть важное условие: overqualified не должна оборачиваться токсичностью. Если специалист обесценивает коллег, ставит личные цели и амбиции выше интересов команды, то сотрудничать с ним действительно нецелесообразно.
В нестабильное время нужно оценивать не только «жесткие» навыки
В кризис многие компании продолжают рассматривать хард-скиллы как основной критерий. По статистике hh.ru, 60% компаний отбирают кандидатов, в том числе на топовые позиции, по набору ключевых навыков. Это понятно: бизнесу нужны люди, которые умеют делать свою работу. Но в нестабильной среде одной экспертизы бывает недостаточно.
Первое важное в нестабильное время качество — командность. Люди, которые умеют удерживать общий фокус, в кризис оказываются для бизнеса намного ценнее ярких одиночек.
Второе — технологическая самостоятельность. Например, умение работать с ИИ-инструментами: ускорять аналитику, собирать гипотезы, улучшать качество решений.
Третье — психологическая устойчивость. Это качество сложно описать коротко, но оно очень узнаваемо на практике. Психологически устойчивые сотрудники не боятся принимать решения, готовы брать ответственность, не теряются в неопределенности и способны поддерживать других даже тогда, когда сами не имеют устойчивой опоры под ногами.
Кризис — это время для усиления
Турбулентность — не повод ставить наем на паузу, а удачный момент для диагностики. Кризис хорошо показывает, кто умеет работать только в комфортной среде, а кто способен создавать результат в меняющихся и нестабильных условиях.
Именно поэтому, по мнению экспертов, при формировании команды уровня CEO-1 критически важно оценивать реальную квалификацию кандидата-управленца, отсеивая тех, кто пытается «продать» себя по старым перегретым ставкам.
Алина Манцева, директор по персоналу и внутренним коммуникациям «АстраЗенека» в России и Евразии:
«Идеальный лидер сегодня — это тот, кто способен быть опорой для своих подчиненных не просто в условиях кризиса, а в ситуации глобальных изменений, меняющих привычные подходы к работе. Поскольку привлечь и удержать наукоемких специалистов сейчас сложнее всего, топ-менеджер должен уметь создавать безопасную и развивающую среду внутри команды. Точно выиграют те руководители, которые смогут организовать для сотрудников комфортный переход от старых методов работы к новым практикам на основе ИИ, сохранив при этом строгие требования к качеству всех процессов».
➤ Подписывайтесь на телеграм-канал «РБК Трендов» — будьте в курсе последних тенденций в науке, бизнесе, обществе и технологиях.