Читайте РБК без баннеров

Подписка отключает баннерную рекламу на сайтах РБК и обеспечивает его корректную работу

Всего 99₽ в месяц для 3-х устройств

Продлевается автоматически каждый месяц, но вы всегда сможете отписаться

Техника, овладевшая кадрами: как в России развить рынок HR-tech

Фото: Pexels
Фото: Pexels
Инвестирование в развитие технологий для сегмента HR значительно увеличилось за последний год, достигнув в России $26,16 млн. Рассказываем, что влияет на HR-tech и как он развивается в нашей стране

Венчурный фонд HR&ED-tech совместно с партнерами (в числе которых «Сколково», HeadHunter, «Авито Работа», TalentTech и другие) провели комплексное исследование HR-tech рынка России за 2020–2021 год. На основе исследования РБК Тренды разобрались, почему разработчикам не хватает взаимодействия и сплоченности и что ждет российский рынок в будущем.

Инвестирование в HR-tech: что происходит с финансированием проектов

Индустрия HR-tech становится все более привлекательной для инвесторов. Согласно данным Statista, в ближайшие годы этот рынок будет расти со среднегодовыми темпами 11,2%. Эксперты Fortune Business более консервативны в своих оценках, полагая, что в 2021–2028 годах этот показатель составит 5,8%.

Российский рынок пока не занимает сильных позиций, оставаясь маленьким сегментом на глобальной карте HR-tech-проектов, однако отечественные продукты привлекают все больше инвесторов, демонстрируя высокую инвестиционную активность для такого молодого рынка. Во многом этому росту способствовала пандемия: в 2020 году финансирование проектов HR-tech составило всего $2,28 млн, но менее чем за три квартала 2021 года произошел ощутимый рост до суммы в $26,12 млн.

Анализировать потенциал HR-tech стартапа можно по шкале, разработанной исследовательской и консалтинговой компанией Gartner. На ее основе можно проследить развитие идеи от стартовой точки до разгона в ближайшие пять лет.

Шкала оценки потенциала разработок в сегменте HR-tech
Шкала оценки потенциала разработок в сегменте HR-tech (Фото: Gartner)

Оксана Погодаева, управляющий партнер венчурного фонда HR&ED-tech, предлагает рассмотреть принцип работы шкалы на примере актуальности в России искусственного интеллекта для привлечения персонала. Пока что эта технология находится на начальной стадии, и для ее развития потребуется не менее десяти лет. Это связано с тем, что российскому HR-tech-рынку еще нужно пройти некоторые этапы и отладить базовые HR-процессы (в том числе электронный документооборот).

От локального к глобальному: последствия пандемии для рынка

Пандемия сильно повлияла на рынок HR-tech. В поисковых запросах значительно вырос сектор «HR» (+69%), а также сектор «HR-процессов» (+57%). Это значит, что компании начали интересоваться системами, которые позволяют улучшить работу кадровой службы, что задает сразу несколько трендов для всего HR-tech рынка.

  • Основные — автоматизация и корпоративное обучение. Выросла востребованность человекоцентричного подхода: теперь компаниям важно, чтобы используемые ими технологии помогали сотрудникам — прогнозировали проявления выгорания, были удобным инструментом коммуникации и взаимодействия между людьми. Но рынок сможет перейти к разработке решений для более глубоких запросов, только закрыв базовую автоматизацию HR-процессов. Важным условием, как отмечают эксперты, является осознанная цифровизация без погони за трендом, а с учетом систематического грамотного подхода.
  • Еще одна постковидная тенденция — смещение с локального на глобальный уровень. Удаленный формат работы показал, что компании могут выстроить сотрудничество и взаимодействие с сотрудниками на международном уровне.

Размер рынка и вопросы инвестиций: в чем особенности российского HR-tech

Эксперты считают, что сложность развития российского рынка HR-tech вызвана экономическими причинами. Несмотря на общие тенденции по всему миру, российскому рынку все-таки присуща специфика изолированности.

Кирилл Николаев, серийный HR-tech предприниматель, основатель Potok.io и Podbor.io, выделяет несколько сильных и слабых сторон отечественного рынка.

Сильные стороны:

  • Благодаря малому размеру рынка, небольшому количеству предложенных качественных решений и некоторых других факторов (например, закона о персональных данных) в нашей стране практически нет западных игроков, способных составить конкуренцию российскому продукту. Тем не менее, это отличная точка безболезненного входа в любой из сегментов рынка, а также способность к быстрому развитию и приобретению статуса сильного игрока.

Слабые стороны:

  • Низкий уровень вовлеченности в глобальный рынок. Разработчикам бывает сложно найти первых заинтересованных трендсеттеров, которые могли бы протестировать продукт (early adopters).
  • Отечественные разработчики зачастую обращаются за финансовой поддержкой к крупным компаниям, в то время как западные небольшие технологические компании (сегмент Tech Small and Medium Businesses) готовы к быстрым экспериментам и новым решениям. Для них это преимущество, которое позволяет избежать юридических трудностей при входе на рынок и изначально задает достаточно быстрый темп роста.
  • Отсутствие инвесторов, которые готовы финансировать или покупать HR-tech-стартапы. Большинство основателей сразу нацелены на дальнейшую продажу своего продукта крупным корпорациям, в то время как вторые порой просто копируют чужие идеи.

По мнению экспертов, игрокам рынка важно не упускать возможность динамичного развития: постоянно обмениваться опытом, информацией, анализировать происходящее, следить за трендами и проявлять активность в своих сферах. Оксана Погодаева выделяет несколько стратегий, которые могут вывести рынок на более сильный и устойчивый уровень.

  • Основатели компаний должны постоянно поддерживать интерес опытных бизнес-ангелов и венчурных фондов, работающих со стартапами на первых этапах запуска.
  • Корпорации же должны делать выбор в сторону покупки решений, а не создания аналогов, так как это сильно тормозит рынок.

Возможность экспериментов и грамотная автоматизация: чего ждать в будущем

Отправной точкой для разработчиков и инвесторов должна стать автоматизация: игрокам рынка HR-tech нужно найти способ предлагать решения, которые могли бы автоматизировать наем и ускорить общение с кандидатами. Сделать это нужно с учетом текущей ситуации: сейчас у соискателей гораздо более сильная позиция, чем у работодателей — они выбирают компанию, а не компания их. Нужны продукты, позволяющие кандидатам оценить, насколько комфортно они будут чувствовать себя в команде, в конкретной роли, в корпоративной культуре.

Безусловно, перспективы для роста рынка есть, но чтобы его обеспечить, необходимо помнить о двух вещах. Во-первых, надо не бояться примерить на себя роль стартапа и начать экспериментировать. Во-вторых, отмечает бизнес-ангел Сергей Дашков, нужно уметь подстраиваться под быстрые изменения на рынке труда и усиление новой модели образования. Востребованные на рынке навыки теперь можно получить за несколько месяцев работы в небольших стартапах, в то время как то, что получают в крупных корпорациях, постепенно устаревает.

Обновлено 28.10.2021
Главная Лента Подписаться Поделиться
Закрыть