Сейчас мы можем увидеть объявление о найме, листая ленту в соцсетях и находясь при этом в другой стране. Или написать работодателю мечты в мессенджере и вместо формальных бумажек показать свой профиль в Instagram. Возможностей становится все больше, но растет и конкуренция.
Социальные сети вместо платформ для поиска работы
Люди ежедневно проводят почти четыре часа в мобильных устройствах. Половина этого времени тратится на соцсети и лишь 19% — на приложения, в том числе сервисы по поиску работы. Размещая свою вакансию на специальных платформах, работодатели борются за внимание небольшой аудитории среди тысяч других сервисов, вместо того, чтобы показать себя более широкой группе соискателей, которая проводит время в соцсетях.
Если посмотреть на рынок трудоустройства в Америке, то уже сейчас 70% компаний используют Facebook для поиска кандидатов, а каждый четвертый житель страны находит работу через эту соцсеть. При этом люди, которые мониторят вакансии с помощью смартфонов, могут делать это из любой точки мира. Согласно исследованию Jobvite, более половины соискателей ищут объявления, лежа в кровати, чуть меньше — по пути на работу или даже в офисе, а также в ресторанах и спортзалах.
Эта тенденция пришла и в Россию. Исследование Worki показало, что каждый второй кандидат до 34 лет ищет работу в соцсетях. При этом почти 70% опрошенных находят вакансии в тематических группах, а 36% респондентов откликаются на посты в профилях компаний. По мнению соискателей, такой способ намного удобнее традиционного: общение происходит быстрее и в более неформальном ключе, кроме того, сразу видно, прочитал ли потенциальный работодатель сообщение.
В то же время думать, что компании совсем откажутся от специализированных платформ, было бы неверно — по крайней мере, пока. Напротив, работодатели, которые комплексно подходят к поиску талантов и используют одновременно соцсети, специальные сервисы, приложения и почтовые рассылки, имеют на 87% больше шансов найти лучших специалистов. Поэтому и соискателям не стоит сосредотачиваться на одном канале поиска — лучше использовать все имеющиеся возможности.
Гибкий формат работы и независимые подрядчики
Весной из-за пандемии люди по всему миру перешли на дистанционный формат работы. Некоторые компании до сих пор не вернули сотрудников в офис, а бизнесу пришлось адаптироваться. Теперь во многих компаниях действует гибкая система работы: часть сотрудников остается в офисе, часть переходит на работу из дома, а остальные — на смешанный формат в зависимости от текущих задач. Впрочем, некоторые работодатели перевели на постоянную удаленку целые отделы, присутствие которых в офисе компании в целом не нужно.
Кроме очевидных преимуществ дистанционного формата (экономия на аренде и офисных расходах для компании и времени на дорогу для сотрудников), есть еще один важный плюс: люди могут найти работу, находясь в любой точке мира, а работодатели — не ограничивать круг поиска территориальным критерием. Основными профессиональными областями, в которых дистанционный формат работы лидирует по сравнению с традиционным, являются маркетинг, реклама и PR, а также искусство, развлечения и массмедиа: около 55% работников этих сфер, ответили, что работают удаленно. На третьем месте — юристы, на четвертом — представители ИТ-сферы. В будущем на дистанционный формат работы смогут рассчитывать и специалисты из других областей.
Кроме того, все больше компаний прибегают к открытой рабочей силе: нанимают фрилансеров и независимых подрядчиков по мере необходимости. Главное преимущество работы с такими сотрудниками — возможность быстро подобрать специалиста любого уровня в нужной сфере. К услугам фрилансеров прибегают в проектах со сжатыми сроками или при отсутствии бюджета на штатного сотрудника. Сейчас лидером по количеству независимых подрядчиков среди профобластей является сфера медиа, где среди общего числа работников почти половина — фрилансеры. Это прежде всего журналисты, редакторы, дизайнеры, фотографы, иллюстраторы. На втором месте — маркетологи и PR-менеджеры (почти треть — свободные работники), на третьем — юристы (28%), на четвертом — административный персонал (например, операторы call-центров) — 17%.
Решения — за искусственным интеллектом
Интернет упростил поиски работы: в среднем на каждую вакансию в компании подают 250 резюме. Среднестатистический кандидат тратит 76 секунд на чтение описания одной вакансии, а некоторые соискатели рассылают свои портфолио, не обращая внимания на требования, включая квалификацию или опыт. Поэтому неудивительно, что рекрутеры обычно отсекают более половины резюме. В результате у большинства менеджеров по найму не хватает сил и времени, чтобы тщательно рассмотреть заявку каждого кандидата — в среднем на чтение одного резюме приходится всего 6,25 секунды.
В большом потоке информации HR-специалистам поможет сориентироваться искусственный интеллект. Уже сейчас во многих отраслях новые технологии позволяют сократить время и повысить эффективность работы, автоматизируя рутинные процессы. То же можно сделать и с анализом резюме. Например, искусственный интеллект сможет оценить, насколько подходит соискатель на определенную должность, по ключевым словам в документе. Кроме того, с помощью технологий в будущем можно будет проверять достоверность информации, указанной кандидатом.
Искусственный интеллект сможет взять на себя не только аналитику, но и общение с соискателями. Так, снизить нагрузку на HR-специалистов позволит использование чат-ботов для переписки с кандидатами. Уже в ближайшем будущем боты смогут не просто отправлять шаблонные фразы, но и проводить несложные тестирования кандидатов.
Интерес не только к опыту, но и к личным качествам
Тренд на технологичность и автоматизацию сглаживается повышением интереса к личным качествам соискателя. Так, по мнению Джоан Маркоу, партнера-основателя бостонской организации карьерного коучинга GreenMason, лучше всего показывают, насколько хорошо человек сможет выполнять свои обязанности, его черты характера и soft skills. С большей вероятностью их можно определить во время личного собеседования, поэтому работодателям не стоит слишком сильно заботиться о поиске резюме, которое в точности соответствует описанию должности, считает специалист.
Вопреки стереотипам, soft skills необходимы не только «белым», но и «синим воротничкам». Под так называемыми «гибкими навыками» обычно подразумеваются способность принимать решения, лидерские качества, коммуникативные навыки, креативность, навыки саморазвития, а также эмоциональный интеллект, который позволяет управлять не только своими эмоциями, но и эмоциями окружающих. Людям, которые занимаются физическим трудом, такие навыки нужны, чтобы максимально эффективно строить коммуникацию в коллективе, распределять или делегировать задачи, обучать младших и менее опытных сотрудников и оценивать правильность своих профессиональных решений.
Сейчас определить некоторые навыки и личные качества кандидата можно еще до этапа собеседования. После анализа портфолио рекрутеры все чаще используют специальные тесты. Они бывают трех видов: те, которые проверяют способности, навыки и личные качества. Первые два особенно полезны, когда дело доходит до прогнозирования продуктивности работы: такие тесты помогут оценить соискателя в два раза эффективнее собеседований, скажут в три раза больше, чем опыт работы, и в четыре — чем уровень образования. К тому же с помощью них можно понять, где соискатель преувеличил свои способности или вовсе соврал об умениях. Такие разновидности тестирования могут проходить в разных форматах: если сейчас популярны обычные онлайн-тесты, в будущем их могут заменить VR-технологии.
В то же время личностное тестирование поможет определить, будет ли кандидату комфортно в новой роли и есть ли у него качества, которые помогут добиться успеха в определенной отрасли. В таких тестах нет правильных или неправильных ответов. Они могут измерять множество различных черт, но чаще всего акцент делают на доброжелательности, сознательности, экстраверсии, открытости к опыту и стрессоустойчивости (так называемая «пятифакторная модель»). Такие качества связывают с производительностью работы на различных должностях, в первую очередь — в сфере продаж и обслуживания клиентов.