Геймификация и найм: как найти сотрудника на сложную позицию

Поиск сотрудников отнимает много времени: даже при найме рядового специалиста HR-специалисты просматривают множество анкет, выискивая подходящие компетенции. По данным HeadHunter, в 2022 году на одну вакансию в среднем приходится пять резюме. Реальных же откликов на интересные вакансии куда больше, чем в статистике. Например, в Wunder Fund для найма одного сотрудника выстраивается воронка минимум из ста человек. И их все необходимо просмотреть и принять решение, насколько специалисты подходят для этой должности. При этом процесс подбора усложняется, когда речь заходит о сотрудниках с непривычным функционалом: как из сухих строчек резюме понять, справится ли человек с нестандартными задачами?

Для выявления сотрудников на сложные позиции в рядах соискателей используются тестовые задания, которые позволяют определить уровень не только конкретных профессиональных навыков (hard skills), но и критического мышления, творческого подхода к работе (soft skills). Часто компании практикуют геймификацию, чтобы увидеть ход мыслей будущего коллеги, а также проверить его решения на виртуальной модели. В случае с нестандартными вакансиями игра может показать, действительно ли специалист готов к предстоящим вызовам.

Чем полезна геймификация при найме

Согласно опросу Dell, в котором приняли участие 12 тыс. респондентов поколения Z, 91% утверждают, что технологии повлияют на их выбор работы среди аналогичных предложений работы, 80% говорят, что хотят работать в tech-сферах. Представители поколений Y и Z росли на «цифре», поэтому они легко переносят любой вызов в игру с уровнями, заданиями, наградами. Для них игра является комфортным способом коммуникации. Игры для них означают гораздо больше, чем просто способ развлечения, как это привыкло видеть старшее поколение. Зумеры и миллениалы заинтересованы в играх, которые позволяют им создавать свои собственные миры, раскрывать свои способности.

И рекрутеры использует эту особенность поколений в своей работе. С помощью геймифицированных заданий они демонстрируют, какие задачи будут стоять перед сотрудником в его будущей работе. Например, одним из отборочных испытаний в Wunder Fund было создание стратегии к «игрушечной» бирже мемов, которая основывалась на данных с главной страницы Reddit. Задача соискателей была обучить алгоритм находить закономерности, которые приведут к росту или падению индекса, и, исходя из них, совершать сделки на виртуальной бирже. Это позволило нам проверить способны ли соискатели создать стратегии, ведь механика тестового задания была схожа с реальными рабочими процессами. К концу стажировки все специалисты получили реальные деньги за свои алгоритмы.

Другой путь для геймификации — квесты, которые позволяют отсеять будущих сотрудников на стадии рекрутинга. Одним из наиболее каноничных примеров является билборд от Google, который повесили в Кремниевой долине.

Тот, кто мог решить эту математическую загадку, попадал на сайт www.7427466391.com, где предлагалось справиться с другой проблемой. После успешного решения соискателя перенаправляли на страницу с сообщением «Хорошая работа. Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»

Такой способ найма решает несколько проблем: отсеивает кандидатов, которые не подходят по компетенциям и проверяет «мягкие навыки»— целеустремленность, желание получить результат, любопытство.

Нестандартные задачи

У сотрудников, которые выполняют нестандартные задачи, должны органично сочетаться как hard skills, так и soft skills, но часто существует перекос либо в одну, либо в другую сторону. Например, когда мы искали нашего первого разработчика со знанием С++, на позицию пришли соискатели с уровнем senior и бэкграундом работы в крупных банках. Все кандидаты хорошо разбирались в особенностях языка программирования, но заваливали задачи «на подумать», что стало сюрпризом. Для нас было важнее умение применить творческий подход к решению задачи и задействовать логику, и среди множества соискателей лишь единицы смогли претендовать на должность.

Компания должна четко осознавать, какими навыками будет владеть идеальный кандидат. Предлагая ему тестовое задание, нужно держать в голове конечную цель испытаний — что вы рассчитываете проверить? Например, вам нужен ассистент руководителя, который работает в режиме многозадачности, готов быстро делать расшифровки разговоров и справляется с планированием и приоритезацией встреч. С такой проблемой столкнулась компания Goodby Silverstein & Partners. Для поиска идеального сотрудника был создан специальный сайт с мини-играми, моделирующими реальные рабочие задачи. В результате 15 тыс. человек прошли тест, после чего подали резюме, и компания смогла нанять идеального ассистента.

Но такие примеры существуют не только на зарубежном рынке. Основательница «Нешколы барабанов» Татьяна Бибик делилась в социальных сетях заданиями, которые готовила для личного ассистента. Задачей найма было найти человека, который дополнил бы качества самой предпринимательницы. Например, способности к поиску и систематизации проверялись заданием по составлению таблицы со всеми городами-миллионниками в мире. А финальным заданием, которое, по мнению Бибик, должно было продемонстрировать «желание делать невозможное возможным», стал поиск таксиста с российским и белорусским гражданствами, который был бы готов отвезти девушку из Москвы в Минск.

При найме сотрудников не стоит бояться формулировать нестандартные задачи, включая в них элемент игры. Если они являются частью рабочей рутины, то подобные «квесты» отсекут незаинтересованных соискателей. Например, в Wunder Fund для проверки кандидатов мы написали программу — черный ящик, который пошагово выдавал игроку информацию о состоянии некоторой среды. В ответ игрок мог совершать одно из возможных действий, получая за него награды или штрафы. Конечно же, данными были измененные биржевые показатели, действиями — отправка и снятие ордеров, а счетом в игре — прибыль. Мы не рассказывали участникам об этом, но некоторые все равно догадались.

Поиск кандидата не должен ограничиваться лишь типичными показателями вроде hard skills, специальности и опыта работы в сфере — иногда гибкость и готовность «ломать мозг» играет куда большую роль. Именно на поиск таких кандидатов и направлены подобные тестовые задания.